DANS L'ENTREPRISE /
Combattre l’écart salarial dans votre entreprise
TEXTE Frank Cosaert | PHOTO Shutterstock | TEMPS DE LECTURE: 3,4 MINUTES | 15 FÉVRIER 2023
Toutes les entreprises qui occupent au moins 50 travailleurs doivent à nouveau établir cette année le rapport d’analyse bisannuel relatif à la structure des rémunérations. Aussi appelé «rapport relatif à l’écart salarial», il doit être remis au conseil d’entreprise (ou à la délégation syndicale) et faire l’objet d’un débat au sein de cet organe.
Les entreprises qui occupent plus de 100 travailleurs doivent fournir le modèle complet. Nous y retrouvons des informations sur les différences de salaire entre les hommes et les femmes, ventilées d’après la fonction (fonction d’exécution, d’encadrement ou de direction), l’ancienneté et le diplôme. Il convient de déclarer toutes les différences salariales, aussi bien celles qui portent sur les salaires bruts que celles qui ont trait aux avantages en plus du salaire. Les entreprises qui occupent entre 50 et 100 travailleurs doivent fournir le modèle «simplifié», où nous retrouvons des informations sur les différences de salaire ventilées d’après l’ancienneté et le diplôme.
Conséquence du temps partiel
En termes de salaires horaires bruts, l’écart salarial global entre les hommes et les femmes en Belgique est de 8,6%, selon le rapport annuel de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Pour le salaire annuel brut, l’écart moyen est de 21,6% pour l’année 2020.
La différence entre les deux chiffres découle essentiellement du fait qu’en moyenne, les hommes prestent un plus grand nombre d’heures sur une base annuelle: ils travaillent plus rarement à temps partiel, ils prestent un plus grand nombre d’heures supplémentaires, etc. Même si cette explication est logique, elle ne signifie pas pour autant que l’on ne puisse ou ne doive rien faire pour remédier à cette situation. En effet, plus de 16% des femmes qui travaillent à temps partiel expliquent qu’elles souhaitent travailler à temps plein, mais qu’elles n’en ont pas l’opportunité. Notre mission consiste donc certainement à vérifier parmi les collègues de notre entreprise quels sont celles et ceux qui travaillent à temps partiel et préféreraient travailler à temps plein, mais aussi voir comment remédier à cette situation.
Lorsqu’on embauche un collaborateur à temps plein, commence-t-on par recruter en interne parmi les collaborateurs à temps partiel? Est-il possible de convertir certains emplois à temps partiel sous la forme d’emplois à temps plein? Si nous travaillons sur ces sujets, nous parviendrons automatiquement à réduire quelque peu l’écart salarial.
Facteurs objectifs
Des facteurs objectifs peuvent expliquer environ la moitié de l’écart salarial de 8,6% qui subsiste après cette correction pour la durée du travail. Ainsi, nous constatons que les hommes restent surreprésentés dans les secteurs où les salaires sont élevés, tels que la chimie et l’énergie, tandis que les femmes sont plus souvent occupées dans des secteurs à bas salaires, tels que la distribution et le nettoyage. Si nous militons dans une entreprise où les salaires sont relativement élevés, nous pouvons aussi demander si les femmes qui répondent à une offre d’emploi se voient offrir des opportunités suffisantes. Encore une fois, ce n’est pas parce que ce constat explique une partie de l’écart salarial que cette situation est juste et qu’il ne faut pas chercher à y remédier.
La différence s’explique aussi par la sous-représentation persistante des femmes parmi le personnel de direction dans l’entreprise. Le rapport d’analyse nous renseigne sur le nombre de femmes et d’hommes concernés, leur salaire brut moyen et les avantages en plus du salaire. Dans ce cas également, il convient de se demander si les femmes ont effectivement des opportunités suffisantes d’obtenir une promotion dans l’entreprise et si elles ne sont pas confrontées au fameux «plafond de verre».
Avantages extralégaux
Un autre constat porte sur les avantages extralégaux. Dans ce domaine, les hommes sont nettement mieux traités que les femmes. Le rapport d’analyse illustre les différences au sein des différentes catégories. Même s’il ne fournit pas de détails, des études ont montré que les déplacements entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas remboursés de la même manière, que davantage d’hommes disposent d’une voiture de société, que les hommes ont plus souvent une assurance complémentaire, dont le montant moyen est aussi plus élevé, et qu’ils bénéficient plus fréquemment d’options sur actions, également pour un montant plus élevé. Dans ce domaine également, le travail ne manque pas. Il vaut donc certainement la peine de vérifier s’il est encore possible de prendre des mesures dans l’entreprise pour éliminer cette inégalité.
Enfin, les formations dans l’entreprise sont un autre domaine dans lequel il persiste une différence entre les hommes et les femmes. Ce critère n’apparaît pas dans le rapport d’analyse, mais bien dans le bilan social que nous devons obtenir avec les IEF à l’occasion des comptes annuels. Nous voyons que les femmes suivent moins de formations que les hommes, et que les hommes suivent souvent des formations plus coûteuses. Il s’agit donc d’un sujet à traiter dans notre propre entreprise et sur lequel le travail ne manque pas. Suivre une formation est souvent un moyen d’amorcer le passage à une catégorie salariale supérieure, ou un avantage pour la possibilité d’obtenir une promotion.
Ces conseils vous aideront déjà à accomplir beaucoup de travail au conseil d’entreprise.
/Des outils bien utiles
• Modèle vierge du rapport d’analyse relatif à la structure des rémunérations: analysestructureremuneration_complet.pdf
• Un outil CSC qui permet de calculer l’écart salarial grâce aux chiffres du bilan social: www.lacsc.be/outil-de-calcul/ecart-salarial/
• La brochure «Agissez sur l’écart salarial dans votre entreprise» fournit également des informations intéressantes, des conseils pour un plan par étapes, etc. À télécharger sur www.lacsc.be/la-csc/publications/brochures/egalite-hommes-femmes
• Vous désirez obtenir plus d’informations sur l’écart salarial dans votre entreprise? Adressez-vous au permanent de la CSC qui suit votre entreprise.
