DANS L’ENTREPRISE /
Comportements sexuels transgressifs: un jugement historique
TEXTE Laurent Lorthioir | PHOTO Shutterstock | 17 JANVIER 2024 | TEMPS DE LECTURE: 2 MINUTES
Le 4 septembre 2023, pour la première fois en Belgique, un employeur a été condamné pour discrimination car il n’avait pas appliqué «une politique adéquate contre les comportements sexuels transgressifs». Plus précisément, l’entreprise ne disposait pas d’une politique de prévention efficace ni de suivi des demandes d’intervention psychosociale et les victimes n’étaient pas protégées correctement.
La législation sur bien-être au travail détaille toute une série d’obligations pour l’employeur en matière de prévention des comportements «indésirables». Ainsi, chaque entreprise doit disposer d’une procédure interne détaillant les démarches à suivre pour un travailleur s’estimant victime de harcèlement sexuel par exemple. L’employeur est également contraint de procéder à une analyse des risques psychosociaux. Cette analyse doit inclure une dimension «genre», c’est-à-dire qu’elle doit analyser les risques selon le point de vue des femmes et des hommes séparément.
Obligations non respectées
Nos militants nous rapportent trop souvent que ces obligations ne sont pas respectées par l’employeur: l’entreprise n’a pas de procédure interne ou celle-ci n’est pas appliquée correctement; l’analyse des risques psychosociaux ne contient aucune nuance genrée; les mesures de prévention mises en place ne sont pas adéquates, etc.
Plus grave encore, dans le cas qui nous intéresse ici, la victime n’a pas bénéficié d’une protection contre les représailles. Là encore, cet exemple n’est malheureusement pas rare et les témoignages de victimes de harcèlement qui ont subi des représailles (sous diverses formes) sont fréquents.
Face à ces manquements, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes a décidé d’attaquer en justice l’employeur concerné pour discrimination et a obtenu gain de cause.
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«Ce jugement est historique et constitue donc un précédent important»
l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes
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Un précédent important
Cela signifie donc qu’un employeur qui ne respecte pas ses obligations (en matière de prévention du harcèlement sexuel) telles que détaillées dans la législation bien-être ne se rend donc pas uniquement coupable en regard de la législation bien-être au travail, mais aussi en regard de la loi anti-discrimination. L’Institut explique: «Ce jugement est historique et constitue donc un précédent important. Les entreprises qui n’ont pas de politique en matière de comportements sexuels transgressifs, qui ne communiquent pas de manière transparente à ce propos ou qui ne la mettent pas en œuvre correctement enfreignent le droit relatif à la discrimination. L’employeur ne crée alors pas un contexte dans lequel les femmes peuvent compter sur un environnement de travail sûr, ce qui les empêche d’accéder au travail de la même manière que les hommes, ce qui est considéré comme une discrimination de genre du point de vue juridique.»
La Cour du travail a imposé à l’employeur la mise en place de toute une série de mesures afin de mettre fin aux comportements sexuels transgressifs dans l’entreprise.
Il s’agit d’une information précieuse pour nos équipes syndicales car elle leur fournit un argument concret et indiscutable pour convaincre et, le cas échéant, contraindre leur employeur de mettre en place et de respecter une politique de prévention efficace des comportements sexuels transgressifs.
