/Intérimaires: la clause de non-débauchage empêche le recrutement
TEXTE Piet Van den Bergh | ILLUSTRATION Shutterstock | 11 OCTOBRE 2023 | TEMPS DE LECTURE: 2 minutes
Tout contrat conclu entre une entreprise de travail intérimaire et un utilisateur comporte nécessairement des clauses de non-débauchage qui contraignent l’utilisateur à payer une amende s’il engage défi nitivement un travailleur intérimaire au cours des 4 à 6 premiers mois du contrat ou un équivalent en heures prestées. Dans la pratique, ces clauses de nondébauchage font parfois obstacle au recrutement permanent des travailleurs intérimaires.
NOIR SUR BLANC /
Aucun accord avec Federgon
Au sein du Conseil national du travail (CNT), nous avons tenté de conclure des accords avec le banc patronal afi n de limiter au maximum ce type de clauses. Unizo, l’UCM et Unisoc (l’organisation coupole du secteur non-marchand) nous ont soutenu. Malheureusement, la FEB a refusé de nous suivre, à la demande expresse de Federgon, l’organisation patronale des entreprises de travail intérimaire. La balle est désormais dans le camp du ministre du Travail, Pierre-Yves Dermagne, qui élabore une proposition. En effet, la directive européenne sur le travail intérimaire impose à la Belgique de prendre des mesures limitant les clauses de non-débauchage.
Le rôle du conseil d’entreprise
Le conseil d’entreprise a le droit d’être informé sur les clauses de non-débauchage. Dans le cadre des informations annuelles, les membres du CE ont le droit de consulter toutes les informations relatives à l’occupation de travailleurs intérimaires ou d’autres travailleurs mis à la disposition de l’entreprise. Pour ce dernier cas de fi - gure, il s’agit souvent de travailleurs qui arrivent dans l’entreprise dans le cadre d’une externalisation de projet. Malheureusement, les clauses de non-débauchage sont également très fréquen tes dans ce contexte. En tant que représentant des travailleurs, vous avez le droit de demander occasionnellement des renseignements susceptibles d’avoir un impact sur la politique du personnel. Les clauses de non-dé-bauchage en font certainement partie. Insistez auprès de l’entreprise sur le fait qu’il est dans l’intérêt de tous que ces clauses soient valables pour une période aussi brève que possible. Si l’entreprise occupe des travailleurs intérimaires qui n’ont pas un horaire complet et si les clauses de débauchage couvrent une longue période, cette situation peut faire perdre leur emploi aux travailleurs qui conviennent avant qu’ils ne puissent être embauchés défi nitivement. Une fois la discussion amorcée à ce sujet, essayez évidemment de parvenir à des accords sur la période après laquelle les travailleurs intérimaires sont eff ectivement engagés dans les liens d’un contrat fixe.
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«Si l’entreprise occupe des travailleurs intérimaires qui n’ont pas un horaire complet et si les clauses de débauchage couvrent une longue période, des travailleurs qui conviennent peuvent perdre leur emploi.»
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Et la délégation syndicale?
Le texte de la CCT n° 5 du CNT ne mentionne pas expressément la compétence de la délégation syndicale, mais nous pensons qu’elle doit être entendue dans ce sens en ce qui concerne l’application de la législation sociale dans l’entreprise. En outre, la CCT sectorielle ou les accords d’entreprise peuvent contenir des dispositions explicites concernant les travailleurs intérimaires. Dans le cadre de l’accueil de nouveaux travailleurs (intérimaires), il est particulièrement important de savoir quelles sont les clauses de non-débauchage qui s’appliquent.
Actions
Suite à l’échec des négociations au CNT, la CSC a planifi é des actions avec les autres syndicats. Dans l’intervalle, si vous maintenez la pression concernant cette question dans vos entreprises, nous obligerons ce gouvernement à imposer des règles strictes au secteur du travail intérimaire.
