DANS L'ENTREPRISE /
Le plan de formation chez Vandemoortele
INTERVIEW Anh Thuong Huynh / PHOTO Shutterstock / 11 février 2026 / temps de lecture 3 minutes
Dans un contexte marqué par le recours massif aux intérimaires, l’absence de diplômes pour une partie du personnel et un turnover important, l’entreprise Vandemoortele a dû repenser en profondeur sa stratégie de formation. Au cœur de cette transformation, le site de Seneffe a été le terrain d’un long travail de concertation sociale. Omar Adian, délégué au CE et en DS depuis 2012, explique les enjeux, les négociations et les enseignements tirés de la mise en place d’un plan de formation ambitieux qui profite à tous les travailleurs.
«Je recommanderais d’abord de travailler sur un plan pluriannuel plutôt que sur un plan annuel.»
Omar Adian
Quelles sont les particularités du site de Seneffe?
C’est un site de production de donuts destinés à l’exportation, ce qui implique une forte pression concurrentielle. La majorité du personnel est ouvrier, avec une proportion importante d’intérimaires. Le turnover est élevé et les pics d’activité fréquents, ce qui rend la gestion des compétences d’autant plus essentielle.
Quels sont les publics concernés par le plan de formation?
Le plan s’adresse d’une part aux ouvriers qui souhaitent évoluer vers une fonction d’employé. Il vise aussi les ouvriers sans diplôme, pour lesquels nous proposons des formations techniques de base. Nous essayons de donner la priorité aux personnes les plus fragilisées, notamment celles qui risquent de perdre leur emploi. Un point important: les intérimaires bénéficient des mêmes formations que les travailleurs engagés, grâce à une collaboration entre les fonds de formation du secteur Alimento et ceux dédiés aux intérimaires, Travi. Les parcours durent généralement une quinzaine de jours en centre de compétences. Pour beaucoup, cela génère un vrai sentiment de fierté et de reconnaissance, tant sur le plan salarial que via l’obtention d’une certification. Il faut aussi garder en tête qu’une petite partie du personnel refuse d’entrer en formation.
Comment ce plan de formation a-t-il été négocié?
Le processus a été long. Nous sortions de plusieurs années de blocage. Ensuite, il a fallu une année complète de négociation pour aboutir à un plan proposé par l’employeur. Avant cela, seuls les cadres bénéficiaient réellement de formations structurées.
Quels conseils donneriez-vous à d’autres délégués qui souhaitent mettre en place un plan de formation?
Je recommanderais d’abord de travailler
sur un plan pluriannuel plutôt que sur un plan annuel. Cela donne de la stabilité et une vision plus claire. Ensuite, il est préférable de cibler des fonctions plutôt que des personnes. Une fois les fonctions identifiées, on peut organiser les parcours en fonction des besoins et des envies des travailleurs. Il est essentiel de valoriser les certifications et les brevets, notamment en matière de sécurité, et de permettre aux travailleurs de repasser les tests si nécessaire.
Il faut aussi maintenir un contact régulier avec la base et communiquer en continu. Enfin, il est important de continuer à sensibiliser, au sein même des organisations syndicales, à l’importance de la formation professionnelle. Tout le monde y gagne, et cela renforce la fierté collective.
L’entreprise Vandemoortele
Vandemoortele compte cinq sites en Belgique: Seneffe, Ghislenghien, Eeklo, Izegem et Gand. L’entreprise emploie beaucoup de travailleurs atypiques, notamment des intérimaires, ainsi que des personnes sans diplôme. Une grande partie des formations se déroule dans des centres de compétences. Il existe des réunions intersièges entre les délégués.
