DANS L’ENTREPRISE /
Mettre en place un bon plan de formation
TEXTE Erwin Huys & Patrick Van Looveren | PHOTO Shutterstock | 17 JANVIER 2024 | TEMPS DE LECTURE: 3,5 MINUTES
La loi du 3 octobre 2022 prévoit un droit individuel de cinq jours de formation par an à partir de 2024 dans les entreprises de 20 travailleurs et plus, avec toutefois la possibilité de descendre temporairement en dessous de ce seuil par une CCT sectorielle. Cette même loi instaure une obligation pour les entreprises d’au moins 20 travailleurs de présenter chaque année un plan de formation avant le 31 mars. Le plan de formation doit être précédé d’une concertation au sein du conseil d’entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale. Le conseil d’entreprise (ou la délégation syndicale) doit émettre un avis sur la proposition de plan de formation de l’employeur pour le 15 mars.
L’employeur doit envoyer sa proposition 15 jours avant la réunion au cours de laquelle celle-ci doit être discutée. Par conséquent, en fonction de la date prévue de la concertation, l’employeur doit normalement envoyer son projet aux représentants du personnel du conseil d’entreprise ou, le cas échéant, aux délégués syndicaux, dans le courant du mois de février. S’il n’y a pas de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale, le plan doit être soumis aux travailleurs avant le 15 mars. L’employeur doit ensuite transmettre le plan de formation au SPF Emploi (avant le 1er avril).
Le texte de loi est ambigu quant à la durée du plan. Il indique tout d’abord que le plan doit être établi chaque année. Mais plus loin, il précise qu’il peut aussi s’agir d’un plan pluriannuel. Nous pouvons nous opposer à cette dernière formule, à condition toutefois que la concertation annuelle (au plus tard le 15 mars) se fasse effectivement dans un souci d’actualisation et d’amélioration.
La loi prévoit en outre que les (sous-)commissions paritaires peuvent conclure des conventions collectives sectorielles (sans que ce soit une obligation) sur les conditions minimales à respecter. Vérifiez pour votre entreprise s’il existe une telle CCT sectorielle.
Que contient le plan de formation?
Le plan de formation doit indiquer les formations formelles et informelles prévues. Les formations formelles sont des cours dispensés par des formateurs ou des établissements de formation, qui sont souvent accompagnés d’un certificat attestant que la formation a été suivie (par exemple, un certificat de conducteur de chariot élévateur). La formation informelle comprend l’auto-apprentissage, la participation à des conférences, la formation sur le terrain, etc.
Le plan de formation doit garantir que tous les travailleurs peuvent faire valoir leurs droits à la formation. Il doit en outre accorder une attention particulière aux personnes appartenant à des groupes à haut risque (50 ans et plus, personnes handicapées, personnes peu qualifiées, personnes ayant des origines extra-européennes), aux métiers en pénurie dans le secteur et à la dimension de genre.
Une bonne politique de formation consiste notamment à investir dans les compétences nécessaires au bien-être, qu’il s’agisse de formations à la sécurité ou de formations visant à éviter les tensions psychosociales. Même si la loi ne prévoit pas de rôle pour le CPPT, il est souhaitable de l’impliquer à ce niveau.
Le plan doit également indiquer précisément comment il contribue à la réalisation du droit individuel à la formation (5 jours - au prorata si temps partiel - à partir de 2024, éventuellement réduit temporairement par CCT sectorielle).
Pour évaluer correctement le plan de formation présenté par l’employeur, vous devez bien analyser les données sur l’emploi que vous recevez annuellement avec les informations économiques et financières (IEF) sur la base de la CCT n° 9 et du bilan social.
/Check-list et enquête
Pour vous aider à avancer, nous avons élaboré une check-list comprenant 20 points d’intérêt sur les formations destinées aux représentants au CE, ainsi qu’une enquête que vous pouvez utiliser pour sonder les travailleurs de votre entreprise sur leurs besoins et leurs attentes en matière de formation.
Concluez une CCT d’entreprise sur la formation
Le texte de loi ne le prévoit pas, mais pourquoi ne pas essayer aussi de transformer un tel plan de formation en CCT d’entreprise, ou au moins d’inclure dans les CCT d’entreprise une série d’accords concrets sur le plan de formation annuel? En incluant, par exemple, un accord prévoyant que le conseil d’entreprise se voit attribuer un pouvoir de décision sur le plan de formation, avec un pouvoir d’approbation pour la délégation syndicale.
Veillez à ce que le droit individuel à la formation ne reste pas un droit théorique et qu’il corresponde aux besoins des travailleurs. Contrôlez la qualité de la formation. Veillez à ce que les travailleurs sous contrat temporaire bénéficient de l’égalité des chances en matière de formation et accordez une attention particulière aux travailleurs qui, sans efforts spécifiques, participent le moins à la formation. Essayez de prévenir et de remédier aux pénuries de personnel grâce à la politique de formation. Concernant l’organisation de la formation, veillez si possible à ce qu’elle ait lieu pendant les heures de travail normales. Pour la formation, vous devriez recevoir au moins le salaire de base. Si la formation a lieu avant ou après une période de travail ou un jour qui est normalement un jour de repos, négociez une compensation financière.
/À la recherche de bons exemples
Nous pouvons apprendre les uns des autres. C’est pourquoi nous vous invitons à transmettre vos exemples de bonnes pratiques au niveau sectoriel ou de l’entreprise à erwin.huys@acv-csc.be.
/Federal Learning Account
À partir du 1er avril 2024, les employeurs devront enregistrer toutes les formations individuelles suivies par leurs travailleurs dans le «Federal Learning Account» (FLA). Cette application numérique permettra aux travailleurs d’avoir une vue d’ensemble de leur droit individuel à la formation.
Nous y reviendrons ultérieurement dans Syndicaliste.
