DANS L'ENTREPRISE /
Une directive européenne pour résorber l’écart salarial
TEXTE Frank Cosaert | PHOTO Shutterstock | TEMPS DE LECTURE: 4 MINUTES | SYNDICALISTE 21 JUIN 2023
Le 6 juin, la nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires est entrée en application. Elle vise à assurer l’égalité salariale entre hommes et femmes pour un même travail. La directive introduit une série de nouvelles règles qui complètent les lois belges actuelles. La Belgique dispose de trois ans pour transposer la directive dans la législation belge.
Les entreprises de plus de 250 travailleurs devront fournir un rapport annuel sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Pour les organisations plus petites, les prescriptions belges sont actuellement plus strictes que la directive: il faut fournir un rapport tous les deux ans contre tous les trois ans dans la directive.
Droit à l’information
La directive européenne exige qu’en cas d’écart salarial de plus de 5% qui ne se justifie pas par des critères neutres en genre, une action soit mise en place sous la forme d’une évaluation commune des rémunérations, en collaboration avec les représentants des travailleurs. Les candidats à un emploi doivent recevoir des informations sur le salaire de départ et la fourchette, soit dans l’offre d’emploi, soit d’une manière qui garantisse des négociations transparentes sur la rémunération.
Les travailleurs doivent également avoir le droit de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur la moyenne, ventilée en fonction du genre, pour la catégorie des travailleurs qui effectuent un travail égal ou équivalent. Autre nouveauté: pour les entreprises de 100 travailleurs ou plus, les informations doivent être rendues publiques, par exemple sur le site web ou dans le rapport de gestion.
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Les travailleurs victimes de discrimination salariale doivent recevoir une compensation totale.
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Compensation totale en cas de discrimination salariale
Les travailleurs victimes d’une discrimination salariale fondée sur le genre doivent recevoir une pleine compensation, et en tout cas, le paiement intégral des arriérés de salaire et de tout bonus ou paiement en nature y afférents. Auparavant, la charge de la preuve incombait au travailleur en cas de discrimination salariale. Cette situation est désormais inversée. L’employeur doit prouver qu’il n’a pas enfreint les règles européennes en matière d’égalité de rémunération et de transparence salariale. Les interlocuteurs sociaux sont invités à introduire des amendes efficaces, proportionnées et dissuasives.
/Organisme de surveillance
Les États membres peuvent charger les pouvoirs publics de collecter et de relier les données nécessaires au calcul des écarts de rémunération. Ils doivent confier à un organe de surveillance la mission de collecter les informations (autorités fiscales, ONSS, etc.) et de les rendre publiques.
La directive européenne doit être transposée dans la législation nationale avant le 7 juin 2026.
