L'ACTU | NOIR SUR BLANC /
Une loi pour combattre les discriminations dans l’entreprise
TEXTE Amélie Janssens | PHOTO Shutterstock et Unsplash | TEMPS DE LECTURE: 3,8 MINUTES | 15 MARS 2023
Le racisme et les discriminations sont incompatibles avec la vision de la CSC. Dans la pratique, malheureusement, ces phénomènes sont encore bien trop fréquents. L’extension de la loi sur le genre et l’adaptation de la loi anti-discrimination améliorent désormais la protection dans l’entreprise.
/Une triple protection légale contre les discriminations (dans l’entreprise)
• La loi anti-discrimination du 10 mai 2007.
• La loi sur le genre (ou loi tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes) du 10 mai 2007 désormais adaptée.
• La loi contre le racisme du 30 juillet 1981 (ou loi tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie).
/Extension de la loi sur le genre: le «sexe» n’est plus le seul critère
La loi sur le genre du 10 mai 2007 interdisait la discrimina-tion sur la base du sexe. Dans la pratique, cela donnait parfois lieu à des problèmes d’interprétation. La formulation actuelle, qui énumère onze critères, devrait changer la donne.
La nouvelle loi est entrée en vigueur le 19 janvier 2023. Désormais, la discrimination sur la base d’un de ces critères est interdite: le genre, la grossesse, la procréation médicalement assistée, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, les responsabilités familiales, l’identité de genre, l’expression du genre, les caractéristiques sexuelles, la conversion sexuelle.
Protection des travailleurs dans les régimes de congés
Le nouveau critère de «responsabilités familiales» couvre notamment les congés spécifiques qui offrent aux travailleurs la possibilité de combiner vie professionnelle et vie familiale ou soins. Une personne qui prend un congé de maternité, un congé parental, un congé d’adoption, un congé pour soins ou un congé pour motif impérieux ne peut donc être victime d’aucune discrimination.
Si par exemple le personnel s’est vu accorder, durant l’absence du travailleur, de nouveaux avantages dont l’intéressé devrait aussi bénéficier, alors ces avantages doivent également lui être octroyés. Le travailleur a aussi le droit d’être réintégré dans la même fonction. Si ce n’est plus possible, l’employeur doit lui proposer une fonction équivalente ou comparable.
L’employeur qui se rend coupable de discrimination envers une personne risque une peine d’un mois à un an de prison, une amende de 400 à 8.000 euros ou les deux.
/Les témoins de discriminations aussi protégés
Un témoignage formel n’est plus requis pour bénéficier d’une protection en tant que témoin d’une discrimination. Un signalement auprès d’Unia (l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes) ou d’une organisation de défense des intérêts suffit.
Les différentes lois anti-discrimination prévoyaient déjà une protection pour les personnes qui témoignaient au sujet de pratiques discriminatoires. Mais elles devaient pour cela déposer un témoignage formel. Un litige relatif au licenciement d’une responsable de magasin qui a défendu la cause d’une femme enceinte qui postulait pour un emploi a changé la donne.
Après un entretien d’embauche positif, la responsable du magasin a émis le souhait d’engager la candidate enceinte. Elle a alors reçu un avis négatif du chef du département RH et informé la candidate que l’emploi lui était refusé en raison de sa grossesse. La candidate a introduit une plainte auprès de l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Un an plus tard, la responsable du magasin a aussi été licenciée. Elle a également déposé plainte auprès de l’Institut, estimant qu’elle perdait son emploi parce qu’elle avait dénoncé un cas de discrimination.
La candidate a reçu rapidement des dommages-intérêts. Pour la responsable du magasin, la situation était plus compliquée. En vertu de la législation belge, un témoignage formel était indispensable pour que le témoin soit protégé. Le dossier a été transféré à la Cour européenne de Justice, qui a jugé en 2019 que d’autres personnes peuvent également être protégées et qu’un témoignage formel n’est pas nécessaire (arrêt Hakelbracht, 2019, C 404/18).
Trois ans après le jugement de la Cour, cette condition a finalement été supprimée de nos lois anti-discrimination. Outre les victimes de discrimination, d’autres personnes sont ainsi mieux protégées. Une contribution active est toutefois nécessaire. Une personne qui prend simplement connaissance des faits mais qui n’utilise pas cette connaissance en faveur de la victime n’est pas protégée. La protection s’applique, par exemple, lorsqu’une personne envoie la victime d’une discrimination présumée vers un délégué syndical ou encourage cette personne à porter plainte. Celui qui témoigne en faveur de la victime d’une discrimination présumée en invoquant son comportement en tant que travailleur bénéficie également d’une protection.
/Une mauvaise dentition n’est pas un motif de licenciement
Une dame qui souffre d’une affection dentaire héréditaire a reçu des dommages-intérêts après avoir été licenciée lors de son premier jour de travail.
Une dame pose sa candidature en août 2020 pour un emploi chez un courtier en assurances. Nous sommes en pleine période de Covid. Tout le monde porte un masque. Cette dame souffre d’une affection dentaire et ses dents se cassent facilement. L’opération requise pour lui placer une prothèse dentaire complète a déjà été reportée deux fois à cause du Covid et parce que la dame était enceinte. Au cours de son premier jour de travail, la dame boit une tasse de café avec son patron et retire donc brièvement son masque. Elle est licenciée sur le champ et reçoit un message lui conseillant de «chercher un emploi sans contact avec la clientèle».
Avec l’aide d’Unia, la dame dépose plainte au tribunal du travail d’Alost. Celui-ci a jugé, le 8 février 2023, qu’un employeur ne peut pas discriminer un travailleur sur la base d’une affection physique, corporelle ou héréditaire, de la taille, d’excroissances, du poids ou d’un handicap. Les gérants sont condamnés à payer six mois de salaire brut à la dame.
