NATIONAAL CONGRES /
“We bekijken elk geval van re-integratie apart”
TEKST Bram Van Vaerenbergh I FOTO Rob Stevens I 20 maart 2024 I leestijd 5 minuten
Psychosociale klachten zijn de grootste oorzaak van uitval op de werkvloer. Er is dus meer controle nodig op de naleving van de wetgeving rond psychosociale risico’s, maar ook de aanpak van die risico’s zelf moet versterkt worden. De sociale partners in de Nationale Arbeidsraad verspreidden in november vorig jaar nog een specifieke aanbeveling rond de preventie van burn-out, maar hoe zorgen we ook voor de toepassing van een effectief preventiebeleid in de ondernemingen?
In het Universitair Ziekenhuis van Leuven wordt veel aandacht besteed aan welzijn op het werk. Elke Haccour, aan haar vijfde vakbondsmandaat bezig in het ziekenhuis, is ergotherapeute en sinds enkele jaren vooral bezig met psychosociale thema’s, welzijn en arbeidsre-integratie. “De werkdruk in de zorg ligt hoog, ook bij leidinggevenden. Daarom zetten we sterk in op een beleid rond langdurig zieken”, zegt ze.
Voel je dat thema’s als burn-out en welzijn meer leven dan vroeger?
“Je voelt dat er meer mensen mee bezig zijn alleszins. Het gaat dan niet enkel over pakweg verpleegkundigen, maar ook op de hogere niveaus wordt er meer aandacht besteed aan de signalen hieromtrent. Er zijn een pak tools voorhanden om die signalen te detecteren. Bij burn-out gaat het niet enkel over druk op het werk. Het gaat over verschillende factoren in je leven en het is een combinatie van die factoren. Het licht gaat letterlijk uit, en dat is heel plots en confronterend. Je beseft dat je grenzen hebt, dat je geen superman of supervrouw bent. Het is dan ook belangrijk dat je de dingen bewuster gaat plannen en stelselmatig kan opbouwen. Het blijft zoeken naar een nieuw evenwicht. Ik heb me altijd geïnteresseerd in thema’s zoals welzijn en arbeidsre-integratie. We leven in een individualistische maatschappij waar we verdraagzamer moeten zijn én elkaar meer moeten helpen.”
De signalen detecteren is een ding, de mensen opnieuw op een goeie manier naar de werkvloer krijgen een ander?
“Ja, en ik voel dat de werkgever daar wel in meegaat. Zo werd er een personeelsmanager aangesteld die zich bezig houdt met de lijst van de langdurig zieken. Onlangs werd ik nog gecontacteerd door iemand die al drie jaar out was, en die persoon wist toch niet echt wat er allemaal mogelijk was op het vlak van re-integratie. Er is de laatste tijd heel veel veranderd rond dat thema, en omdat je de link met je werk wat kwijt bent, ben je niet altijd op de hoogte. Daarnaast hebben we gevraagd om het peer support, dat al bestond bij de artsen, uit te rollen voor al het personeel. Zo zijn ook de zorgcollega’s er gekomen: collega’s die gekozen zijn door de medewerkers zelf, bij wie je je veilig voelt om dingen aan te brengen.”
-//-
“De werkdruk in de zorg ligt hoger dan vroeger.”
Elke Haccour
_
Hoe pakken jullie de re-integratie aan?
“Van zodra iemand opnieuw aan de slag wil, bekijken we wat mogelijk is. Ik hoor dat ze in de bankensector erg vasthouden aan opnieuw deeltijds aan de slag te gaan, maar hier kan je progressief starten aan 20, 30 of 40 procent. We bekijken het geval per geval en houden rekening met het startuur, met de afstand die moet afgelegd worden naar het werk. Soms kan je ook niet op je eigen afdeling re-integreren omdat dat niet altijd praktisch mogelijk is. De werkgever geeft aan dat er best zo snel mogelijk wordt opgebouwd naar de 50 procent. Daar spelen we als vakbondsdelegatie een belangrijke rol in, en dat vind ik wel een meerwaarde. Werkhervatting is een dynamisch proces met verschillende actoren. En dat wordt nog vaak te veel enkel bij de werkgever gelegd. Daarom blijf ik aandringen om een deskundige aan te werven die zich specifiek kan bezig houden met de werkhervatting: voorbereiding, afspraken, opvolggespreken, … De leidinggevenden doen erg hun best om deze taken erbij te nemen, maar eigenlijk vergt het een specifieke expertise.”
En merken jullie daar al resultaten van?
“Op dit moment ligt ons verzuimcijfer met 7,6% vrij hoog. We hadden 470 langdurig zieken op de payroll, maar ondertussen is een groot deel reeds gecontacteerd. Het is alleszins nog te vroeg om hiervan de effecten te zien. Van zodra we een overzicht hebben, kunnen we opvolgen of de werkhervatting al dan niet duurzaam was. Bij de collega’s die minder dan een jaar out zijn geweest, zien we goeie, maar ook minder goeie trajecten. Veel hangt af van de relatie met de leidinggevenden en het contact met het team, en dat is niet altijd tastbaar. Mensen zijn zich harder bewust dan vroeger dat ze contact nodig hebben met hun collega’s. Dat is gegroeid door informatie te delen of te vertellen over je persoonlijke situatie. De werkgever zet ook hard in op de thematiek op het intranet en iedereen wordt betrokken. De werkdruk in de zorg ligt nu eenmaal hoger dan vroeger, waardoor we ook meer dan vroeger onze grens aangeven.”
Niet overal preventie: “Elke vorm van beleid rond burn-out ontbreekt”
Niet overal loopt het even vlot met de preventie rond psychosociale risico’s. Bij Essity Belgium, wereldspeler op het vlak van producten rond persoonlijke hygiëne, organiseerde Chantal Garot, afgevaardigde in de OR, Comité PB en vakbonds-afvaardiging, een informele enquête bij het personeel. “Door een reorganisatie binnen het bedrijf, dat gepaard ging met de nodige ontslagen, bleek niemand nog gelukkig te zijn op de werkvloer. De mensen zijn bang, de druk is enorm, we vragen ons af wie de volgende op de lijst is die ontslagen wordt. We zitten in een situatie waarin we een constante stress ervaren, en er is geen balans meer tussen werk en privé. Van de ene dag op de andere wordt het aantal uit te voeren klantenbezoeken verdubbeld, zonder rekening te houden met onze reistijden en administratieve opvolging daarvan.”
“Ik bracht dit al onder de aandacht in het Comité PB, en de CEO zegt dat dat de werknemers gerust bij hem mogen komen. Maar dat willen de collega’s niet omdat ze hem niet vertrouwen. Ook een gesprek met de vertrouwenspersoon bracht weinig zoden aan de dijk. Wanneer iemand terugkeert na langdurige afwezigheid, ontbreekt ook elk kader. ‘Gaat het beter met jou? Kan ik opnieuw op je rekenen?’ is het enige dat we te horen krijgen. Op papier houden ze rekening met een burn-out, maar dus nogal op een hypocriete manier. Elke vorm van beleid, procedure en regelgeving ontbreekt.”
Lees het integrale interview op www.syndicaliste.be
