DANS L’ENTREPRISE /
Des flexi-jobbers dans votre entreprise? Voici ce qu'il est utile de savoir
TEXTE Eva Van Laere / PHOTO Shutterstock / 15 janvier 2025 / temps de lecture: 4 minutes
Les flexi-jobs se sont développés dans de nombreux secteurs. La CSC a des réserves concernant ce système, mais souhaite néanmoins informer correctement celles et ceux qui travaillent en flexi-job et vous soutenir en tant que délégué pour répondre à leurs questions. En résumé, voici ce que vous devez savoir sur les contrats de flexi-jobs et un aperçu des compétences syndicales applicables aux flexi-jobbers.
Quel contrat?
Le travailleur et l’employeur doivent conclure un contrat-cadre avant de conclure un contrat de travail pour une ou plusieurs prestations en flexi-job.
Le contrat-cadre n’est pas un contrat de travail aux yeux de la loi. Il s’agit d’une sorte de contrat civil qui définit un cadre dans lequel de vrais contrats de travail doivent être conclus. Un seul contrat-cadre suffit pour couvrir chaque contrat conclu avec l’employeur pour chaque prestation. Ce contrat-cadre n’est pas contraignant pour le travailleur: il ne s’agit que d’une feuille d’information.
Il doit contenir entre autres les informations suivantes:
• l’identité du travailleur et de l’employeur;
• la façon dont l’employeur proposera un contrat de travail flexi-job au travailleur;
• une description sommaire de la fonction à exercer; le flexi-salaire;
• le texte de l’article 4, §1er de la loi du 16 novembre 2015, à savoir l’article relatif à la condition d’emploi à 4/5e pendant le trimestre de référence, sauf si le flexi-jobber est pensionné.
Outre la conclusion du contrat-cadre (une seule fois), des contrats de travail doivent également être conclus pour chaque période d’emploi. Ce sont des contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini. Ils suivent donc les règles générales pour tout ce qui concerne les documents à fournir, les délais de préavis, etc. Ils peuvent se succéder de manière illimitée. Dans le cas d’un contrat intérimaire, aucun accord-cadre n’est nécessaire. Les informations obligatoires mentionnées ci-dessus sont intégrées dans le contrat intérimaire. La législation applicable au travail intérimaire est en vigueur
Salaires et sécurité sociale
Les flexi-jobbers ont droit à un salaire flexi et à des congés payés flexi.
Depuis janvier 2024, les barèmes de salaire minimum sont appliqués, ce qui signifie que les salaires doivent correspondre aux barèmes et classifications des fonctions en vigueur dans le secteur concerné. Une exception existe pour l’hôtellerie (PC 302). Si aucun barème salarial n’existe, le taux horaire doit être au moins égal au revenu minimum mensuel garanti. Le salaire flexi ne peut pas dépasser 150% du salaire minimum sectoriel de base. Toutefois, via une convention collective sectorielle, des salaires flexi maximums plus élevés peuvent être convenus.
Pour les premiers 12.000 euros qu’ils gagnent annuellement, ils ne paient ni impôts ni cotisations sociales. Sur la base de leur flexi-job, ils ne cotisent pas aux droits de sécurité sociale. Il n’existe actuellement aucune limite pour les pensionnés.
Plus d’infos: www.lacsc.be/flexi-jobs
Utilisez la check list flexi-jobs: https://bit.ly/4jdn9vM
(*) Discussion sur les compétences de la délégation syndicale (CCT n°5) et l’accueil des nouveaux travailleurs (CCT n° 22):
La CCT n°5 permet aussi aux délégués syndicaux de représenter les travailleurs flexi-jobs via contrat d’intérim, même si la CCT ne mentionne pas explicitement ce groupe de travailleurs. La CCT date d’ailleurs de 1971, alors qu’il n’était pas encore question de travail (flexi-job)intérimaire. Le travail intérimaire n’est devenu possible en Belgique qu’en 1976. L’objectif n’était donc certainement pas d’exclure les travailleurs intérimaires. De plus, la CCT n°108 (et celles qui l’ont précédée) attribue des compétences très explicites à la délégation syndicale pour réglementer le recours (et le contrôle du recours) aux travailleurs intérimaires par l’entreprise utilisatrice.
Ce raisonnement vaut également pour la CCT n°22. Tous les travailleurs, y compris les (flexi-job)intérimaires, ont droit à un accueil par l’employeur. Indépendamment de cette obligation légale, une politique du personnel optimale est impensable sans un accueil de qualité. Cela contribue à l’intégration dans l’entreprise, la motivation et l’employabilité du travailleur.
