DANS L'ENTREPRISE /
Holcim. La transition écologique passe par la formation
INTERVIEW Anh Thuong Huynh (adapt. D. C.) / PHOTOS David Taquin / 13 MARS 2026 / TEMPS DE LECTURE 4 MINUTES
L’entreprise belge de ciment et de béton, Holcim, traverse une transition environnementale majeure. À Obourg, une nouvelle usine s’apprête à produire un ciment entièrement décarboné. Avec ce virage industriel, la formation des travailleurs devient un enjeu central. Luc Coupez, délégué principal CSC Holcim Obourg (6ème mandat depuis 2004 CE, CPPT et DS et mandat effectif au comité d’entreprise européen) nous explique l’importance du plan de formation pour chaque travailleur du site.
En quoi consiste le projet Go4Zero?
Go4Zero est le projet stratégique de Holcim visant à produire un ciment totalement décar-boné, en ligne avec les objectifs du Green Deal européen. Il implique la con-struction d’une nouvelle usine sur le site d’Obourg, pour un investissement de 600 millions d’euros, soutenu par la Région wallonne et par l’Europe. Le site compte environ 200 travailleurs (60% ouvriers – 40% employés). Il accueille très peu de stagiaires ou de demandeurs d’emploi en formation car il n’est pas adapté à la formation initiale.
Quelles perspectives cette nouvelle usine ouvre-t-elle pour les travailleurs?
Elles sont très positives. La nouvelle usine apportera des infrastructures modernisées, des procédés innovants et un vaste programme de formation destiné à préparer l’ensemble du personnel du site à y travailler.
Ce plan de formation vise à développer les compétences nécessaires pour maîtriser les futurs procédés industriels. Par exemple, l’installation de capteurs dans la nouvelle usine exigera de nouveaux réflexes de surveillance et d’analyse. En plus des formations classiques (bien-être, brevets, BA4-BA5, soft skills), un plan de formation complémentaire spécifique est prévu.
Quelle est l’ampleur de ce programme de formation?
Chaque travailleur bénéficiera de 500 heures de formation réparties sur deux ans (2025-2027). Le programme de formation de 2025 (200 heures) a été consacré aux soft skills: compétences sociales pour travailler entre collègues et développement de l’empathie, meilleur management des managers). Le reste (300 heures) sera consacré aux hard skills techniques. Les demandes syndicales ont mis l’accent plutôt sur les formations techniques.
Il y a-t-il des formations externes ou des immersions prévues?
Oui. Quatre-vingts travailleurs sont partis une semaine en Suisse pour observer des installations déjà opérationnelles. Chaque personne bénéficie d’un plan individuel combinant formations formelles, simula-teurs de process, formations par les four-nisseurs (sur installations sans matière première et ensuite avec matières premières) et accompagnement sur poste.
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Chaque travailleur bénéficiera de 500 heures de formation réparties sur deux ans.
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Une certification est-elle prévue à l’issue du parcours?
Il n’y aura pas de certification officielle, mais un passeport de formation attestera chaque étape. Étant donné la technicité des compétences acquises, ce passeport pourra être valorisé en dehors de l’entreprise.
Comment s’est déroulée la négociation de ce plan de formation?
Elle a duré six mois. Les travailleurs ont obtenu plusieurs adaptations, notamment pour les équipes en travail posté ou fixe, afin que les formations soient compatibles avec leurs horaires. Les discussions ont aussi porté sur les avantages et la rému-nération: toutes les heures de formation sont valorisées, sans perte d’avantages. Des incitants sont prévus pour les personnes en formation et pour celles qui les remplacent. Ces mesures concernent aussi les employés.
Quels conseils donneriez-vous à d’autres délégués qui négocient un plan de formation?
Cinq enseignements ressortent clairement. Il faut d’abord toujours vérifier ce qui existe ailleurs et visiter les installations avant de négocier. La visite en Suisse a été déter-minante. Il est aussi absolument nécessaire d’inclure tout le monde dans le plan de formation pour éviter les tensions et garantir l’équité. Il faut également maintenir un contact permanent avec les autres délégués et les travailleurs. À Obourg, l’équipe syndicale se réunit chaque semaine et organise des assemblées de travailleurs avant toute signature. Il est encore néces-saire d’informer continuellement la base pour garder le soutien et le front commun. Travailler en équipe syndicale est aussi important pour rester cohérents et forts dans les négociations. Enfin, on peut montrer notre fierté de l’accord signé dans un contexte difficile, dont les mesures gouvernementales. L’accord a notamment permis d’éviter les prépensions forcées et les envois en sous-traitance. Il y a de quoi en être fier!
Luc Coupez: «Notre plan de formation vise à développer
les compétences nécessaires pour maîtriser les futurs procédés industriels.»
