DE STELLING /
Annualisering van de arbeidstijd is een win-win voor werkgever en werknemer
TEKST Simon Bellens & Patrick Van Looveren / FOTO WBMUL / 18 juni 2025 / leestijd 4 minuten
Het regeerakkoord voorziet dat na overleg met de sociale partners een nieuw wettelijk kader wordt ingevoerd dat annualisering van de arbeidstijd of ‘accordeonuurroosters’ veralgemeend mogelijk maakt. Ontwerpteksten voorzien periodes waarin je veel presteert (tot 50 uur per week en in sommige gevallen zelfs tot 60 uur per week) en periodes waarin je minder presteert. De contractueel afgesproken arbeidsduur (voltijds of deeltijds) hoeft dus niet langer op weekbasis, maar op jaarbasis te worden bereikt. Volgens de werkgeversgezinde retoriek van minister Clarinval zou dit de logica zelve zijn. De werkgever kan zo makkelijker pieken en dalen opvangen of een ruimere bereikbaarheid aanbieden aan klanten. En het is een oplossing voor de wensen van individuele werknemers, denk aan minder werken tijdens schoolvakanties of een afstemming op co-ouderschapsregelingen. Maar is dat wel zo? Gaat het echt om een win-win voor werkgever en werknemer. Wat leert de praktijk in sectoren waar reeds een vorm van annualisering van de arbeid bestaat?
“We komen zo heel dicht bij oproepcontracten”
Bart Vannetelbosch,
nationaal secretaris ACV
“Meer flexibiliteit voor werkgevers om het werk naar hun wens te kunnen organiseren is het ordewoord van de Arizona-regering. Het wetsontwerp van minister van Werk Clarinval om de arbeidstijd te kunnen annualiseren speelt daar op in.”, zegt Bart Vannetelbosch.
Op basis van een schriftelijke overeenkomst, gesloten tussen de werkgever en de werknemer, kunnen de grenzen worden gebracht op 12 uur per dag en 50 uur per week, waarbij de normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze wordt nageleefd binnen een periode van een jaar. De grens kan op 60 uur worden gebracht om specifieke tijdelijke werkzaamheden uit te voeren in ondernemingen die continuarbeid verrichten. Er zal geen recht zijn op overloon voor de uren die binnen deze arbeidsregeling worden gepresteerd.’ Zo staat het in het wetsontwerp. Er zijn nochtans nu al heel wat mogelijkheden om het werk flexibel te organiseren. Maar – en daar komt de aap uit de mouw – al die vormen van flexibiliteit moeten worden afgesproken via sociaal overleg in de sector of de onderneming, waarbij je als vakbond kan eisen dat er iets tegenover staat. In het voorstel van Clarinval wordt dat handig omzeild door te stellen dat een akkoord van de werknemer volstaat. In hoeverre kan je als werknemer weigeren om niet in te gaan op een voorstel in die zin van je werkgever. Je zit in een ongelijke machtspositie. Voor werknemers dreigt ook onzekerheid over hoeveel uren ze elke week moeten presteren. Samen met de afschaffing van de minimale arbeidsduur (vandaag een derde van een voltijds uurrooster, red.) die het regeerakkoord vooropstelt, komen we zo uit bij oproepcontracten. In sommige periodes zal je heel veel uren moeten kloppen. Experten welzijn op het werk wijzen op de negatieve gezondheidseffecten van structurele periodes met extreem lange werkdagen. Daar dreig je aan onderdoor te gaan. En vooral de onzekerheid over het uurrooster leidt tot een slechter mentaal welzijn, zeggen de experten. Dit wordt niet de win-winsituatie die de regering belooft.”
“Een grondafhandelaar op de luchthaven van Zaventem die enkele jaren geleden een annualisering van de arbeidsduur oplegde, stapt daar inmiddels alweer van af.”
Hans Elsen,
vakbondssecretaris ACV Puls
Hans Elsen begrijpt niet waarom de regering de annualisering van de arbeidstijd wil veralgemenen. “De sectoren die ik ken, zoals de logistiek en e-commerce, zitten niet geblokkeerd omdat ze hun werk niet kunnen afstemmen op de economische situatie”, zegt hij. “Integendeel, een grondafhandelaar op de luchthaven van Zaventem die enkele jaren geleden een annualisering van de arbeidsduur oplegde, stapt daar inmiddels alweer van af. Mensen staan niet te springen om extreem lange dagen of weken te draaien als daar geen premies of rust tegenover staan”, aldus Elsen. “Ze vonden niet genoeg personeel in het hoogseizoen en daarbuiten bleef te veel werk over. Het werkte gewoon niet. Een annualisering maakt het bovendien waanzinnig complex om de effectieve arbeidsduur goed te bepalen. Dat maakt het moeilijker om te controleren of werknemers juist betaald worden en om misbruik tegen te gaan.”
“Werknemers kennen pas op het einde van de maand hun uurrooster voor de volgende maand. Dat veroorzaakt veel onzekerheid.”
Hervé Emeleer, vakbondssecretaris ACV Voeding en Diensten
Een sector die al veel gebruik maakt van geannualiseerde arbeidsduur is de bewaking. Hervé Emeleer: “Op het einde van het jaar stellen werkgevers soms vast dat hun mensen niet aan 1.940 uren zullen komen. Dan proberen ze die nog snel te laten inhalen, hoogseizoen of niet, anders moeten ze niet-gepresteerde uren uitbetalen. Werknemers kunnen wel zien hoeveel ze al gewerkt hebben in het jaar, maar kennen pas op het einde van de maand hun uurrooster voor de volgende maand. Dat veroorzaakt veel onzekerheid.”
