ONDERNEMING /
Pak de loonkloof in je onderneming aan
TEKST Frank Cosaert & Marte Billen / Illustratie Sashkin / 13 FEBRUARI 2025 / LEESTIJD 4 MINUTEN
Dit jaar moet in alle ondernemingen vanaf 50 werknemers opnieuw het tweejaarlijkse analyseverslag van de bezoldigingsstructuur of het loonkloofrapport worden opgemaakt en bezorgd aan de Ondernemingsraad (of de Vakbondsafvaardiging) en daar besproken worden. Grijp het moment aan om de loonkloof tussen mannen en vrouwen in je onderneming aan te pakken.
In ondernemingen met meer dan 100 werknemers moet het volledige model van het loonkloofrapport worden bezorgd. Daarin krijg je informatie over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen, opgesplitst naar functie (uitvoerende functie, kader of leidinggevende), naar anciënniteit en naar diploma. Zowel de loonverschillen qua bruto lonen als qua voordelen bovenop het loon moeten worden aangegeven. In de ondernemingen tussen de 50 en 100 werknemers moet de directie een beknopt model bezorgen met informatie over de loonverschillen opgesplitst naar anciënniteit en diploma.
Doe iets aan de oorzaken
De globale loonkloof in België tussen mannen en vrouwen bedraagt 8,6% in bruto uurlonen, volgens het jaarverslag van het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen. Als we het bruto jaarloon bekijken, bedraagt het verschil gemiddeld 19,9% voor het jaar 2022. Het verschil tussen de twee cijfers wordt vooral veroorzaakt doordat mannen gemiddeld meer uren werken op jaarbasis. Vrouwen werken gemiddeld vaker deeltijds en hebben meer gefragmenteerde loopbanen. Daar zijn een aantal verklaringen voor.
Een belangrijke verklaring is dat vrouwen nog steeds een grotere rol spelen in de zorg voor kinderen en andere afhankelijke personen. Dit leidt vaak tot een vermindering van hun arbeidstijd. Zo werkt 40,2% van de werkende vrouwen deeltijds, vergeleken met slechts 12,1% van de werkende mannen. De voornaamste reden voor deeltijds werk bij vrouwen is de zorgtaak, terwijl dit bij mannen pas op de vijfde plaats komt. Vrouwen onderbreken ook vaker hun loopbaan om voor anderen te zorgen. Deze (vaak onvrijwillige) keuzes leiden tot aanzienlijk loonverlies en hebben ook invloed op hun pensioenuitkering. De pensioenkloof bedraagt momenteel 31%, een percentage dat zeker niet zal verbeteren als de Arizona-pensioenplannen worden doorgevoerd. Het is essentieel om een gezonde werkcultuur te bevorderen waarin mannen actief worden geïnformeerd en aangemoedigd om gebruik te maken van hun rechten, zoals geboorteverlof.
Van de loonkloof die na de correctie van de arbeidsduur nog overblijft, kan ongeveer de helft verklaard worden door objectieve factoren. Maar ook daar kan je op werken.
Deeltijds werk is echter niet altijd te wijten aan zorg. Meer dan 16% van de deeltijds werkende vrouwen geeft immers aan dat ze voltijds wensen te werken, maar dat ze daar de kans niet toe krijgen. Ga in je onderneming na wie van de deeltijds werkenden liever voltijds zou werken, en kijk wat hieraan kan worden gedaan. Wordt bij de aanwerving van een voltijdse eerst intern gerekruteerd bij de deeltijds werkende personeelsleden? Kunnen bepaalde deeltijdse jobs ook omgezet worden in voltijdse jobs?
De fysieke en/of mentale werkomstandigheden zijn soms zo zwaar dat het niet mogelijk is om de job voltijds uit te oefenen. In sommige sectoren is het zelfs aangewezen om de voltijdse norm te verlagen, omdat het werk te belastend is om voltijds uit te voeren. Als je hieraan werkt, kan je de loonkloof structureel kleiner maken.
Van de loonkloof van 8,6% die na die correctie van de arbeidsduur nog overblijft, kan ongeveer de helft ook verklaard worden door objectieve factoren. Zo zijn mannen oververtegenwoordigd in sectoren en beroepen waar hogere lonen betaald worden, zoals de chemie en de energie. Vrouwen zijn dan weer vaker aan de slag in sectoren en beroepen met lagere lonen, zoals de distributie en de schoonmaak. Als werknemersafgevaardigde kun je controleren of de werkvloer voldoende openstaat voor diversiteit en of er voldoende interne mobiliteit is. Zijn vrouwen bereid om er te werken en hebben ze gelijke kansen om door te groeien?
Een andere reden voor het verschil is dat vrouwen nog altijd minder vertegenwoordigd zijn bij het leidinggevend personeel in de onderneming. In het analyseverslag kan je zien over hoeveel mannen en vrouwen het gaat, en wat hun gemiddeld brutoloon is, en de voordelen bovenop het loon. Ook hier kan je de vraag stellen of er in je onderneming een ‘glazen plafond’ is. Wat zijn de onderliggende redenen dat vrouwen minder tot leidinggevende posities doorgroeien, en wat kan je hier als onderneming aan doen?
Nog een vaststelling is dat vrouwen veel minder extralegale voordelen krijgen dan mannen. Die verschillen kan je ook terugvinden in het analyseverslag. Details krijg je niet te zien, maar uit onderzoek weten we dat er verschillen zijn in de terugbetaling van het woon-werkverkeer, dat meer mannen een bedrijfswagen hebben, dat mannen vaker een aanvullend pensioen hebben, met gemiddeld ook een hoger bedrag, en dat mannen ook vaker en hogere aandelenopties krijgen aangeboden. Er blijft hier dus ook nog werk aan de winkel en het is dus zeker de moeite om na te gaan of er in je onderneming nog stappen kunnen gezet worden om deze ongelijkheid weg te werken.
Tenslotte zien we ook dat er nog altijd een verschil in opleiding in de onderneming bestaat tussen mannen en vrouwen. Dat zie je niet in het analyseverslag, maar wel in de sociale balans die je met de jaarrekening bij de EFI moet bekomen. We zien dat vrouwen minder opleidingen volgen dan mannen, en dat de gevolgde opleidingen door mannen vaak duurder zijn. Ook dit is nog een groot werkpunt dat je in je onderneming kan aanpakken als je dit vaststelt. Vaak is het volgen van een opleiding een opstap naar een hogere looncategorie en verhoogt het je kansen op het bekomen van een promotie.
Als je bovenstaande punten aanpakt via de ondernemingsraad, kan je dus al heel wat doen aan de loonkloof.
Op weg met …
• Op de website van de FOD WASO – werk.belgie.be – vind je een blanco model van het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur.
• Via www.hetacv.be/loonkloof vind je een ACV-tool waarmee je de loonkloof in je onderneming kan berekenen aan de hand van de cijfers in de sociale balans. De sociale balans krijg je samen met de jaarrekening die je ter gelegenheid van de EFI-bespreking bekomt.
• Via www.hetacv.be/loonkloof vind je ook de ACV-brochure ‘Pak de loonkloof in je onderneming aan’ met daarin een pak interessante info, tips voor een stappenplan, ...
• Je kan uiteraard ook altijd een beroep doen op de ACV-secretaris die jouw onderneming opvolgt om meer te weten te komen over de loonkloof in jouw onderneming.
