DOSSIER VEILIG EN GEZOND WERK /
Psychosociale risico’s: trap niet in de val van de individuele welzijnsbenadering
TEKST Laurent Lorthioir / ILLUSTRATIE Rutger Van Parys / FOTO ChatGPT naar idee van Davien Dierickx / 16 APRIL 2025 / LEESTIJD: 5 MINUTEN
In een voortdurend veranderende en onder druk staande arbeidswereld verliezen werknemers steeds meer hun houvast en de betekenis die hun werk voor hen heeft. Het is dan ook niet verwonderlijk dat psychosociale risico’s (PSR) de afgelopen jaren bovenaan de lijst staan van de oorzaken van langdurige arbeidsongeschiktheid. Hoe ga je daar mee om? Alleszins niet door langdurig zieken te dwingen weer aan het werk te gaan met financiële sancties, zoals de Arizona-regering in haar beleidsnota’s voorstelt.
Met de mogelijke financiële sancties negeert de regering-De Wever de belangrijkste oplossing die positieve resultaten kan opleveren: collectieve preventie. De regering focust niet op de oorzaken van het welzijnsprobleem van werknemers, maar uitsluitend op de gevolgen ervan... de kost die langdurig ziek zijn meebrengt voor de sociale zekerheid en de samenleving. Die kost wil ze naar beneden. Door werknemers financieel te straffen tover je de psychosociale risico’s echter niet weg, noch andere risico’s zoals ergonomische.
Ben je gestresseerd?! Heb je wel goed gegeten en geslapen?
De oplossing zit hem in een collectieve aanpak van de psychosociale risico’s. Sommige werkgevers maken serieus werk van een collectief preventiebeleid. Daarvan zullen ze op lange termijn de vruchten plukken. Maar veel andere werkgevers komen daar niet toe. Ze kiezen voor een individuele benadering en bieden hun werknemers allerhande ‘coaching’ aan: hoe stress beheersen, hoe veerkrachtiger worden, hoe gezonder eten, hoe beter slapen, enzovoort. Doel is werknemers zich beter te doen voelen zodat ze productiever, winstgevender en efficiënter zijn. Met deze aanpak wordt de werknemer impliciet verantwoordelijk gesteld voor zijn eigen welzijn. De redenering erachter is dat je door meer te sporten en/of te mediteren, gezonder te eten en beter te slapen, je beter zal voelen, gelukkiger zal zijn en dus beter zal presteren. Toch opletten met die welzijnsbenaderingen die zich uitsluitend op het individu richten. Praktijken zoals yoga en meditatie kunnen zeer positieve effecten hebben, maar ze zouden vooral een persoonlijke keuze moeten zijn en dus zoveel mogelijk buiten de werksfeer moeten plaatsvinden.
-//-
“Psychosociale risico’s los je niet op met een paar ademhalingsoefeningen, meditatie of tips voor een gezondere voeding.”
_
Het feit dat het preventiebeleid maximaal geïndividualiseerd wordt, is geen toeval. Het is het resultaat van een neoliberale benadering van het welzijn van werknemers: elk individu moet zich als een onderneming beheren en dus zelf de beslissingen nemen die een positief effect zullen hebben op zijn of haar welzijn. Als je niet de “juiste” beslissingen neemt en je welzijn daardoor wordt aangetast, ben je daar zelf volledig verantwoordelijk voor en moet je (opnieuw alleen) de gevolgen dragen. De voordelen van deze benadering voor werkgevers zijn meteen duidelijk: hoewel de welzijnswetgeving hen aanwijst als verantwoordelijk voor het welzijn van hun werknemers, ontslaat de opmars van geïndividualiseerde welzijnsaanpakken hen van elke rechtstreekse verantwoordelijkheid.
Als werkgevers dit soort ‘hulp’ toch willen aanbieden aan hun werknemers, dan mag dit enkel als aanvulling op een collectief preventiebeleid. Zo’n beleid moet de structurele oorzaken van het welzijnsprobleem analyseren en collectieve oplossingen bieden. Als we kijken naar de preventie van burn-out, stelt de Hoge Gezondheidsraad (HGR)1: “Voor de preventie van burn-out raadt de HGR aan om eerst na te denken over een verandering van het maatschappelijk model (prestatiegericht model), dat sterk verbonden is met burn-out. Het werkorganisatiemodel zou ‘werkbaarder’ moeten worden (…).” Voor deze gezondheidsprofessionals is er geen twijfel mogelijk: de manier waarop werk vandaag de dag georganiseerd is, vormt de voornaamste oorzaak van het lijden van werknemers. Verandering is dus enkel mogelijk door collectief in te grijpen.
Uitwassen van nieuwe technologieën
Ook technologische ontwikkelingen hebben hun invloed. Aangezien we overal en altijd bereikbaar zijn met onze smartphone en dankzij onze laptop van om het even waar kunnen werken, vervagen begrippen als ‘werktijd’ en ‘werkplek’? Deze technologische ontwikkelingen hebben de managementstijlen binnen organisaties ingrijpend veranderd. Neem bijvoorbeeld de controle (op het werk) van werknemers. Vroeger was die gebaseerd op fysieke aanwezigheid op de werkplek; tegenwoordig is ze gebaseerd op resultaten.
De gevolgen van deze ‘verschuiving in controle’ zijn enorm voor het welzijn van werknemers. Aangezien je als werknemer niet langer fysiek aanwezig hoeft te zijn op de werkplek en louter beoordeeld wordt op de resultaten die je behaalt, word je verantwoordelijk voor de organisatie van je werk. Dit impliceert een grotere autonomie, maar ook een grotere individuele verantwoordelijkheid: als het werk niet tijdig af is, is dat jouw schuld, omdat je niet goed georganiseerd was.
-//-
“Preventieve oplossingen moeten gezocht worden in de organisatie van het werk, de controlemechanismen voor werktijd en de arbeidsomstandigheden. Kortom, op collectief en niet op individueel niveau.”
_
De werkelijke omstandigheden waarin werknemers hun taken moeten uitvoeren, zijn niet langer zichtbaar en worden dus ook niet in rekening gebracht. De manager hoeft zich niet meer af te vragen of de werknemer wel voldoende tijd en middelen heeft om zijn taken uit te voeren, maar enkel of de doelstellingen zijn behaald. Dit leidt vrijwel altijd tot een intensivering van het werk en een toename van de risico’s (zowel psychosociaal als fysiek): verhoogde stress, een gevoel van isolement, gebrek aan zichtbaarheid van en erkenning voor het geleverde werk en de inspanningen, enz.
Deze risico’s en problemen los je niet op met een paar ademhalingsoefeningen, meditatie of tips voor een gezondere voeding. Wel door na te denken over manieren om de werkelijke werktijd objectief te meten, door een echt beleid op te zetten rond ontkoppeling (deconnectie) en door managers op te leiden over de psychosociale risico’s die hun leiderschapsstijl met zich meebrengt. Preventieve oplossingen moeten dus worden gezocht in de organisatie van het werk, de controlemechanismen voor werktijd en de arbeidsomstandigheden. Kortom, op collectief en niet op individueel niveau.
1. Advies nr. 9339, september 2017
Stress en burn-out voorkomen? Lees er meer over op www.hetacv.be/stress-en-burnout
