ZWART OP WET /
Schakelt je onderneming flexi-jobbers in? Dan is dit handig om weten
TEKST Eva Van Laere / Foto BearFotos / 15 JANUARI 2025 / LEESTIJD: 5 MINUTEN
In heel wat sectoren kan je een flexi-job uitoefenen en zo een centje bijverdienen. Het stelstel neigt echter naar sociale dumping waar vooral de werkgever voordeel uit haalt: hij beschikt zo over hyperflexibele arbeidskrachten aan een lagere kostprijs. Bovendien zet het gebruik van flexi-jobbers alle werkers onder druk om steeds flexibeler te worden, waardoor het evenwicht tussen werk en privéleven in het gedrang komt en de arbeidsomstandigheden van alle werknemers achteruitgaan. Ondanks die bedenkingen willen we werknemers die een flexi-job uitoefenen correct informeren en jou als militant ondersteunen bij vragen van collega’s die flexi-jobben. In een notendop wat je moet weten over flexi-jobcontracten én een overzicht van de syndicale bevoegdheden die van toepassing zijn op flexi-jobbers.
Als flexi-jobber werk je op basis van een arbeidsovereenkomst rechtstreeks bij een werkgever of op basis van een interimcontract via een uitzendkantoor.
In geval van een arbeidsovereenkomst rechtstreeks bij een werkgever moet er voor het begin van de eerste tewerkstelling een raamovereenkomst worden gesloten tussen de werkgever en de werknemer. Deze moet schriftelijk zijn en volgende informatie bevatten:
• de identiteit van de partijen;
• de wijze waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden aangeboden;
• een korte beschrijving van de uit te voeren functie(s);
• het flexi-loon;
• de tekst van artikel 4, §1 van de wet van 16 november 2015, nl. het artikel m.b.t. de voorwaarde van een 4/5de tewerkstelling tijdens het refertekwartaal, tenzij de flexi-jobber gepensioneerd is.
In geval van een interimcontract hoeft er geen raamovereenkomst te worden opgesteld. De verplichte informatie die we hierboven opsomden, wordt opgenomen in het interimcontract. De wet- en regelgeving voor interimwerk zijn dan ook van toepassing.
Wel socialezekerheidsrechten
Flexi-jobbers hebben recht op een flexiloon en flexivakantiegeld. Voor de eerste 12.000 euro die ze op jaarbasis verdienen, betalen ze geen belastingen en sociale bijdragen. Op basis van je flexi-job bouw je wel socialezekerheidsrechten op. Voor gepen-
sioneerden bestaat voorlopig nog geen begrenzing. Sinds januari 2024 zijn de minimumloonbarema’s van toepassing, d.w.z. dat de lonen overeenkomen met de barema’s en functieclassificaties die gelden in de betreffende sector (of de regelgeving in de publieke sector). Uitzondering is de horeca (PC 302). Als er geen loonbarema is, moet het uurloon minstens evenveel bedragen als het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI). Het flexiloon mag niet hoger zijn dan 150% van het sectorale basisminimumloon.
Via een sectorale cao kunnen echter hogere maximum flexilonen worden
afgesproken.
(*) Bespreking van de bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging (cao nr. 5) en het onthaal van nieuwe werknemers (cao nr. 22):
Cao nr. 5 is ook van toepassing op flexi-jobbers die werken met een interimcontract, ook al vermeldt de cao deze groep werknemers niet expliciet. De cao dateert van 1971, toen er nog geen sprake was van (flexi-job-)interimwerk. Interimwerk werd in België pas mogelijk in 1976. De bedoeling was dus zeker niet om interimmers uit te sluiten. Bovendien geeft cao nr. 108 (en voorgangers) zeer expliciete bevoegdheden aan de vakbondsafvaardiging om het gebruik (en de controle op het gebruik) van interimmers bij de gebruiker te reglementeren. Deze redenering geldt ook voor cao nr. 22. Alle werknemers, ook flexi-jobbers die werken met een interimcontract, hebben recht op het verplichte onthaal.
Als vakbond staan we kritisch tegenover flexi-jobs, maar bieden we ondersteuning. Meer info op www.hetacv.be/flexi-jobs
