VLAAMS ACV-CONGRES /
Werkdruk: anders bekeken en anders opgelost
TEKST Koen Repriels / FOTO Rob Stevens / ILLUSTRATIE Rutger Van Parys / 13 MEI 2026 / LEESTIJD 4 MINUTEN
Meer dan één op drie werknemers kampt met een te hoge werkdruk. In opdracht van het ACV onderzocht HIVA – Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving van de KU Leuven1 in welke mate het streven naar hogere productiviteit achter die werkdruk zit en wat er in de praktijk aan gedaan kan worden. Onderzoeker Michiel Bal licht de bevindingen toe.
Werknemers krijgen vandaag massaal cursussen aangeboden rond mindfulness, timemanagement en veerkrachttraining. Werkt dat?
"Zulke individuele interventies lossen het echte probleem meestal niet op, wanneer ze niet verankerd zijn in een bredere organisatieverandering. Kijken we naar onderzoek dat werknemers mét zulke trainingen vergelijkt met werknemers zonder, dan zien we nauwelijks verschil in werkdruk of welzijn. En toch blijven werkgevers massaal inzetten op dit soort cursussen. Dat is geen toeval. Het is niet alleen goedkoper, maar vooral minder ingrijpend dan je te bekommeren over de volledige organisatie van het werk.
Waarom werkt het niet?
"Veel ondernemingen en organisaties vertrekken van een verkeerd uitgangspunt. Ze behandelen werkdruk als een gedragsprobleem. Ervaar je werkdruk? Dan moet je daar vooral zelf mee leren omgaan. Wie veerkrachttraining volgt, leert met een mechanisme om te gaan met werkdruk. Dat lijkt veelbelovend, maar is allerminst duurzaam. De onderliggende oorzaak van werkdruk ligt immers zelden uitsluitend bij de werknemer. De oorzaak ligt veelal in de organisatie van het werk: te weinig personeel, een te hoog werktempo, onduidelijke taken, slechte planning, weinig inspraak, gebrekkige ondersteuning, noem maar op. Als het werk op die manier georganiseerd blijft, helpen mindfulness, timemanagement en veerkrachttraining misschien op de korte termijn het hoofd boven water houden. Het helpt symptomen bestrijden, maar pakt het probleem niet aan bij de wortel, en al zeker niet op een duurzame manier. Zo komen individuele interventies niet over als een oprechte en duurzame oplossing, maar veeleer als een schijnoplossing."
-//-
“Werknemers weerbaar maken zonder de arbeidsorganisatie aan te pakken? Dat is dweilen met de kraan open.”
_
MICHIEL BAL, HIVA - KU Leuven
Wat werkt dan wel?
"Het goede nieuws is dat het verhogen van productiviteit en het verlagen van werkdruk samen kunnen gaan, maar opnieuw, vooral als je het werk zelf beter organiseert. Op jobniveau kan je bijvoorbeeld de uitvoering van de taken zelf in vraag stellen, deze slimmer bundelen tot een job. Daarnaast kan je extra capaciteit voorzien, ondersteuning waar nodig, en werknemers meer beslissingsvrijheid gunnen, zonder dat dit gepaard gaat met extra verantwoordelijkheidseisen. Werknemers die voorts voldoende inspraak krijgen, presteren vaak beter en vallen minder snel uit. Op team- en organisatieniveau zien we dat een duidelijke rol- en taakverdeling, open communicatie, gezamenlijke besluitvorming, maar ook samenwerking tussen afdelingen, en aangepast HR-beleid een groot verschil maken. De grootste effecten ontstaan wanneer je die maatregelen combineert. Eén ingreep alleen is zelden voldoende.”
Dus met interventies op job-, team- en organisatieniveau komen we er?
“Structurele maatregelen zijn belangrijk, zoveel is zeker. Toch zien we in de praktijk dat het daar pas begint. Minstens even belangrijk, mogelijks nog belangrijker, is inspraak in het volledige proces. Idealiter heeft de werknemer vroeg in het proces inspraak in de analyse van wat precies fout loopt. Nadien zien we het belang van inspraak bij de uitwerking, bij de implementatie, en finaal, bij de evaluatie van een interventie. Werknemers kennen misschien niet alle knelpunten in de werking. Maar zowel hun kennis als hun bereidheid om de organisatie van het werk aan te pakken zijn een noodzakelijke voorwaarde. Een andere noodzakelijke voorwaarde is werkgeversbetrokkenheid. Zonder aanhoudende gedragenheid, tijd en middelen van (alle geledingen van) het management verandert er weinig.”
www.hetacv.be/vlaamscongres2026
-//-
Idealiter heeft de werknemer vroeg in het proces inspraak in de analyse van wat precies fout loopt.
_
Vijf belangrijke lessen voor sterk vakbondswerk
1. Herleid werkbaar werk niet (uitsluitend) tot mindfulness, timemanagement of veerkrachttraining. Dat wel doen is symptoombestrijding. Belangrijk: niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook de organisatie van het werk moet veranderen.
2. Zet in op structurele maatregelen op job-, team- en organisatieniveau. Stel op deze niveaus de eisen in vraag, en bepaal wat kan helpen.
3. Betrek werknemers en hun vertegenwoordigers bij reorganisaties en welzijnsbeleid: niet achteraf, maar van bij het begin.
4. Gebruik de bestaande werkbaarheidsmeting. Maak met het Comité PB gebruik van een werkbaarheidsmeting op organisatieniveau (aan de hand van de SERV-monitor) om werkdruk op de agenda te zetten.
5. Maak gebruik van het cao-overleg, het geëigende kader om structurele afspraken te maken over personeelsbezetting, werktempo en autonomie.
Samen zoeken naar mogelijkheden om zowel op de werkvloer als op beleidsniveau de hoge werkdruk aan te pakken is één van de speerpunten van het Vlaams ACV-congres dat op 28 en 29 mei georganiseerd wordt in Mol.
