ONDERNEMING /
Wijzigingen in het arbeidsreglement: wat moet je weten?
TEKST Erwin Huys / FOTO BearFotos / 13 MAART 2026 / LEESTIJD: 5 MINUTEN
Het arbeidsreglement is een essentieel onderdeel van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Behalve enkele uitzonderingen (leger, politie …) moet elke werkgever – ook met slechts één werknemer – een arbeidsreglement opstellen. Nieuwe arbeidsrechtelijke bepalingen kunnen een impact hebben op het arbeidsreglement. Dat is zeker nu het geval met de nieuwe wetswijzigingen die de Arizona-regering al doorvoerde of aankondigt.
De wettelijke basis voor het arbeidsreglement is de Arbeidsreglementenwet van 8 april 1965. Die bevat dwingende bepalingen over de inhoud en de procedure voor het opmaken/aanpassen van het arbeidsreglement. Een aantal zaken moeten verplicht worden opgenomen in het arbeidsreglement, aangevuld met nieuwe wetgeving en toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Daarnaast kunnen de werkgevers- en werknemersafvaardigingen bijkomende afspraken vastleggen.
Wat moet er in het arbeidsreglement staan?
Het arbeidsreglement is van toepassing op álle werknemers, dus ook op werknemers met een atypisch contract (deeltijdsen, interimmers, flexi-jobbers, studenten, stagiairs, verspreide tewerkstelling, …).
Verplicht op te nemen zijn onder meer:
identificatiegegevens van de onderneming;
• arbeidsduur en uurroosters, jaarlijkse vakantie en aanvraagprocedure;
• criteria die het loon bepalen, wijze en tijdstip van uitbetaling;
• opzegtermijnen en dringende redenen tot ontslag;
• rechten en plichten van het toezichthoudend personeel;
• samenstelling van de ondernemingsraad, het Comité PB en de vakbondsafvaardiging, plus adressen van inspectiediensten;
• vermelding van toepasselijke cao’s en akkoorden over arbeidsvoorwaarden.
Elke werknemer moet een kopie ontvangen tegen ontvangstbewijs. De arbeidsinspectie kan controleren of de inhoud van het arbeidsreglement conform de wetgeving is; voor het welzijnsluik spelen ook de preventiediensten een rol.
Meer info op de website van de
FOD Werkgelegenheid: https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsreglementering/arbeidsreglement
Procedure bij wijzigingen
In de privésector verlopen wijzigingen via sociaal overleg in de ondernemingsraad. Zowel werkgever als werknemersafgevaardigden kunnen voorstellen indienen. Na aanplakking (op een voor werknemers goed zichtbare en toegankelijke plaats) volgt uiterlijk binnen 30 dagen een bespreking. Bij onenigheid start een verzoeningsprocedure via de arbeidsinspectie en nadien het paritair comité. Zonder akkoord blijft het arbeidsreglement ongewijzigd. Bij akkoord treedt de wijziging in werking 15 dagen later, tenzij anders bepaald. De manier van stemmen wordt vastgelegd in het huishoudelijk reglement. Is er geen ondernemingsraad, dan geldt een vereenvoudigde procedure via aanplakking.
Sommige (tijdelijke) wijzigingen – zoals het instellen van zomerregimes waardoor je vroeger kan starten en het werk beëindigen, het vastleggen van de vervangingsdagen voor de wettelijke feestdagen, formaliteiten rond de aangifte van arbeidsongevallen en rond ziekte tijdens de jaarlijkse vakantie – volgen een
vereenvoudigde procedure, maar moeten wel elektronisch worden gemeld via https://www.arbeidsreglement.belgie.be).
In de openbare sector lopen de aanpassingen via het bevoegde overlegcomité.
Aanpassingen door regeerakkoord
Het regeerakkoord-De Wever en het Zomerakkoord van 21 juli 2025 (zullen) leiden tot belangrijke aanpassingen. Niet alle maatregelen zijn al definitief goedgekeurd. Het wetsontwerp “houdende diverse arbeidsbepalingen” (3 februari 2026) voorziet verdere versoepelingen in het arbeidsreglement.
1. Welzijn en ziekte
• Ziekte zonder attest: beperking van 3 naar 2 dagen.
• Verplichte opname van een procedure voor contact met langdurig zieken.
• Hervaltermijn bij ziekte verlengd naar 8 weken (syndicaal aandachtspunt: impact op gewaarborgd loon).
• Procedure medische overmacht kan al na 6 maanden worden opgestart.
2. Arbeidsmarkt en flexibiliteit
• Afschaffing van de 1/3-minimumgrens voor deeltijdse arbeid; nieuwe ondergrens 1/10 van de wekelijkse arbeidsduur.
• Uurroosters: mogelijk werken met een ‘algemeen kader’ in plaats van alle concrete uurroosters op te nemen. Let op: een te ruim tijdskader (bv. 7/7, 24/24) ondergraaft rechtszekerheid.
• Vrijwillige overuren: bovenop de interne grens van 143 uur (waarna inhaalrust verplicht wordt) komen 360 uur (450 in horeca) vrijwillige overuren. Deze wijziging zou al ingaan op 1 april 2026. Hierdoor verdwijnen de zogenaamde relance-overuren (voorontwerp van wet, nog te stemmen in de Kamer). Voor de eerste 240 uur geldt bruto = netto, zonder overloon.
• Winkels (waar van toepassing): afschaffing verplichte sluitingsdag en uitbreiding openingsuren tot 21 u.
• Nachtarbeid: versoepeling en nieuwe definitie, vooral in e-commerce en logistiek.
• Tijdsregistratie: invoering verwacht tegen 2027 (onder invloed van EU-rechtspraak).
• Nieuwe contracten vanaf 1 januari 2026: opzeg door werkgever beperkt tot 52 weken.
3. Diverse bepalingen
• Gebruik van privé-onderzoeksdiensten.
• Buitencontractuele aansprakelijkheid van werknemers.
• Verstrenging klokkenluidersregeling.
• Verplichting om cao of beleid vast te leggen bij inzet van AI (bijv. slimme camera’s, opstellen van roosters, prestatiemonitoring).
• Procedure aanvraag familiekrediet.
• Modaliteiten mobiliteitsbudget (mogelijke uitbreiding vanaf 2026).
Syndicale aandachtspunten
1. Standstill-beginsel (art. 23 Grondwet)
De werkgever mag het beschermingsniveau van fundamentele sociale rechten niet aanzienlijk verminderen. Waak over verworven rechten en het sociaal overleg.
2. Veranker gunstige afspraken
Gebruik deze herziening om bestaande akkoorden (diversiteitscharters, bedrijfs-cao’s en andere afspraken met de vakbondsafvaardiging, …) expliciet op te nemen in het arbeidsreglement. Ook vaste gebruiken – interne procedures kan je opnemen (bijv. afspraken over de wachtvergoeding, voorrang van eigen werknemers bij vacatures, …). Deze vormen een rechtsbron, zoals het gewoonterecht.
3. Geen automatische achteruitgang
De versoepelingen (door de nieuwe bepalingen van de Arizona-regering) verruimen het onderhandelingskader voor het arbeidsreglement, maar verplichten niet tot een afbouw van rechten. Wat beter is dan de wet, mag behouden blijven.
