ZWART OP WET /
Bizarre wet private opsporingen
TEKST Piet Van den Bergh / ILLUSTRATIE rudall30 / 10 september 2025 / leestijd 3 minuten
Volgens de laatst gekende cijfers zijn er een kleine 1.000 privédetectives in België actief, waarvan ongeveer de helft verzekeringsfraude opspoort in dienst van verzekeringsmaatschappijen. Van de andere helft zijn er een 100-tal in dienst van grote bedrijven waarvoor zij voornamelijk gevallen van interne fraude opsporen. Dag in dag uit worden werknemers in de gaten gehouden om na te gaan of zij geen verkeerde dingen doen. Privédetectives staan vandaag niet langer in een donkere parka om de hoek, maar volgen vooral digitale sporen om werknemers te controleren. Daar kunnen camerabeelden, gps-trackers, drones en AI-toepassingen aan te pas komen.
De wet van 1991 op de privédetectives werd vorig jaar vervangen door de wet van 18 mei 2024 tot regeling van de private opsporing, die een breder maar helaas ook losser kader biedt. Het brede toepassings-gebied – het verzamelen van inlichtingen om de ware toedracht te achterhalen in het kader van een effectief of potentieel conflict met de opdrachtgever (lees: werkgever) of het opsporen van verdwenen goederen – valt onder de wet. Het onderzoek van de HR-verantwoordelijke naar een mogelijk geval van dringende reden voor ontslag is bijgevolg een private opsporing.
Heeft je HR-verantwoordelijke dan een identificatiekaart waarop staat dat hij een vergunde privédetective is? Neen, de leden van een personeelsdienst die enkel private opsporingen uitvoeren voor de werkgever en ten laste van de eigen werknemers, hebben zo’n kaart niet nodig. Bovendien moeten zij zich nergens registreren of bekend maken. Kortom: dergelijke private opsporingen vallen dan wel onder de wet, maar zonder dat er externe controle op zou kunnen plaatsvinden.
Kaart het aan in sociaal overleg
Wat voorziet de wet dan wel als kader voor personeelsgebonden onderzoeken? Het onvolmaakte artikel 65 van de Wet stelt: ‘de toelating om een private opsporing uit te voeren en de nadere regels van private onderzoeken op de werkvloer, [moeten] uitdrukkelijk en transparant bepaald zijn in een reglement.’
Vraag in het overleg met de werkgever duidelijk of er private opsporingen plaatsvinden in je onderneming, en de manier waarop de werkgever daarover transparantie creëert in de onderneming.
-//-
“De werkgever heeft er belang bij klaarheid te scheppen: een ontslag op basis van dringende redenen gebaseerd op opsporingen in strijd met het wettelijke kader kan voor de arbeidsrechtbank betwist worden.”
_
We vragen dit niet om paniek te zaaien, wel om ervoor te zorgen dat werknemers weten waaraan ze zich kunnen verwachten. Zorg ervoor dat het antwoord in hoofdlijnen in het verslag komt, ook wanneer de werkgever beweert dat dit niet aan de orde is in de onderneming. De werkgever heeft er immers ook belang bij klaarheid te scheppen: een ontslag op basis van dringende redenen gebaseerd op opsporingen in strijd met het wettelijke kader kan voor de arbeidsrechtbank betwist worden.
Uiteraard kan en hoeft de werkgever niet te vermelden welke werknemers mogelijks in de gaten worden gehouden, wel de nadere regels voor de private onderzoeken: welke functies binnen de onderneming kunnen dergelijke onderzoeken uitvoeren, op welke gegevens kunnen zij zich baseren, hoe zorgen zij voor de bescherming van de privacygegevens, wanneer worden de verzamelde gegevens gewist, ….
Geen helder kader
De wetgever ging vorig jaar in tegen het unanieme advies van de Nationale Arbeidsraad, die voor een helder kader op de werkvloer had gepleit. Helaas is dat er niet gekomen, en moeten we het doen met het geciteerde artikel 65: de werkgever moet zorgen voor transparantie over de nadere regels voor private onderzoeken. Aarzel niet om hem daar aan te herinneren.
