NOIR SUR BLANC /
Étrange loi sur les enquêtes privées
TEXTE Piet Van den Bergh / PHOTO Shutterstock / 15 OCTOBRE 2025 / TEMPS DE LECTURE 2,5 MINUTES
Jour après jour, des travailleurs sont surveillés afin de vérifier qu’ils ne commettent pas de fautes. Fini le cliché du détective privé embusqué au coin d’une rue dans une parka sombre. Aujourd’hui, ils suivent principalement les traces numériques pour surveiller les travailleurs. Caméras, balises GPS, drones, applications d’intelligence artificielle... les outils sont nombreux pour les contrôler.
Selon les derniers chiffres connus, il y a un peu moins de 1.000 détectives privés actifs en Belgique. Environ la moitié d’entre eux travaillent pour des compagnies d’assurance afin de détecter les fraudes. Pour l’autre moitié, une centaine sont employés par de grandes entreprises, essentiellement pour traquer des cas de fraude interne.
La loi de 1991 sur les détectives privés a été remplacée par la loi du 18 mai 2024 réglementant la recherche privée. Celle-ci offre un cadre plus large, mais malheureusement aussi moins strict. La collecte de renseignements pour établir la vérité dans le cadre d’un conflit réel ou potentiel avec l’employeur et la recherche de biens disparus relèvent désormais de cette loi. Ainsi, une enquête menée par le responsable Ressources humaines (RH) afin de vérifier l’existence d’un motif grave de licenciement constitue une recherche privée.
Faut-il pour autant que votre responsable RH possède une carte d’identification indiquant qu’il est un détective privé agréé? Non, les membres d’un service du personnel qui mènent des enquêtes privées pour le compte exclusif de l’employeur et visant leurs propres travailleurs n’ont pas besoin de ce type de carte, ni de s’enregistrer ou de se faire connaître. En résumé, ces enquêtes privées tombent bien sous le champ de la loi, mais sans qu’aucun contrôle externe ne puisse réellement s’exercer.
Abordez cette question dans le cadre de la concertation sociale
Que prévoit la loi comme cadre pour les enquêtes relatives au personnel? L’article 65, imparfait, stipule que «l’autorisation de réaliser la recherche privée ainsi que les modalités d’enquêtes privées [doivent être] prévues de manière explicite et transparente dans un règlement.»
Lors de la concertation avec l’employeur, demandez clairement si des enquêtes privées sont menées dans votre entreprise et comment l’employeur assure la transparence à ce sujet. Il ne s’agit pas de semer la panique, mais de veiller à ce que les travailleurs sachent à quoi s’attendre. Assurez-vous que la réponse figure, au moins dans les grandes lignes, dans le rapport, même si l’employeur prétend que ce n’est pas d’actualité dans l’entreprise. En effet, l’employeur a lui aussi intérêt à apporter de la clarté: un licenciement pour faute grave fondé sur des enquêtes menées en violation du cadre légal peut être contesté devant le tribunal du travail.
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«L’employeur a lui aussi intérêt à apporter de la clarté: un licenciement pour faute grave fondé sur des enquêtes menées en violation du cadre légal peut être contesté devant le tribunal du travail.»
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Bien entendu, l’employeur ne peut ni ne doit mentionner les noms des travailleurs éventuellement surveillés. En revanche, il doit préciser les modalités encadrant les enquêtes privées: quelles fonctions au sein de l’entreprise peuvent mener à de telles enquêtes, sur quelles données elles peuvent s’appuyer, comment la protection des données personnelles est garantie, quand les données collectées sont supprimées, etc.
Pas de cadre clair
L’an dernier, le législateur est allé à l’encontre de l’avis unanime du Conseil national du travail, qui avait plaidé en faveur d’un cadre clair sur le lieu de travail. Malheureusement, ce cadre n’a pas vu le jour et nous devons nous en tenir à l’article 65: l’employeur doit assurer la transparence concernant les modalités des enquêtes privées. N’hésitez pas à le lui rappeler.
