DANS L’ENTREPRISE /
Modifications du règlement de travail: que faut-il savoir?
TEXTE Anh Thuong Huynh & Erwin Huys / Photo Shutterstock / 13 mars 2026 / temps de lecture 5 minutes
Le règlement de travail constitue un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le travailleur. À quelques exceptions près (armée, police...), tout employeur – même s’il n’occupe qu’un seul travailleur – est tenu d’établir un règlement de travail. Les nouvelles dispositions du droit du travail peuvent avoir un impact sur le règlement de travail. C’est particulièrement le cas de modifi-cations législatives déjà adoptées ou annoncées par le gouvernement Arizona.
La base légale du règlement de travail repose sur la loi du 8 avril 1965 relative au règlement de travail. Cette loi prévoit des dispositions contraignantes sur le contenu et la procédure d’élaboration ou d’adaptation du règlement de travail. Une série d’éléments doivent impérativement y figurer, complétés par la nouvelle législation et les conventions collectives de travail (CCT) applicables. Parallèlement, la délégation de l’employeur et celle des travailleurs peuvent conclure des accords supplémentaires.
Que doit contenir le règlement de travail?
Le règlement de travail s’applique à l’ensemble des travailleurs, y compris ceux qui sont engagés sous contrat atypique (travailleurs à temps partiel, intérimaires, flexi-jobs, étudiants, stagiaires, emplois à prestation dispersée, etc.).
Les éléments suivants doivent obligatoirement y figurer:
• les données d’identification de l’entreprise;
• la durée du travail et les horaires, les congés annuels ainsi que la procédure de demande;
• les critères déterminant le salaire, les modalités et le moment du paiement;
• les délais de préavis et les motifs graves de licenciement;
• les droits et devoirs du personnel de surveillance;
• la composition du conseil d’entreprise, du CPPT et de la délégation syndicale, ainsi que les coordonnées des services d’inspection;
• la mention des CCT et des accords applicables concernant les conditions de travail.
Chaque travailleur doit recevoir un exemplaire du règlement contre accusé de réception. L’inspection du travail peut vérifier la conformité du contenu du règlement de travail avec la législation. Les services de prévention jouent également un rôle pour le volet bien-être.
Vous trouverez plus d’informations sur le site du SPF Emploi: https://brnw.ch/reglement_travail
Procédure en cas de modification
Dans le secteur privé, toute modification doit passer par la concertation sociale au sein du conseil d’entreprise (CE). Tant l’employeur que les représentants des travailleurs peuvent soumettre des propositions. Après affichage (dans un lieu visible et accessible aux travailleurs), une discussion doit intervenir dans les 30 jours au plus tard.
En cas de désaccord, une procédure de conciliation est engagée par l’intermédiaire de l’inspection du travail, puis de la commission paritaire. À défaut d’accord, le règlement de travail reste inchangé. En cas d’accord, la modification prend effet 15 jours plus tard, sauf disposition contraire. Le mode de scrutin est fixé dans le règlement d’ordre intérieur.
En l’absence de CE, une procédure simplifiée par voie d’affichage est d’application.
Certaines modifications (temporaires) – telles que l’instauration d’horaires d’été permettant de commencer et de terminer le travail plus tôt, la fixation des jours de remplacement des jours fériés, les formalités liées à la déclaration des accidents du travail et à la maladie pendant les congés annuels – relèvent d’une procédure simplifiée. Elles doivent toutefois être signalées par voie électronique sur le site www.reglementdetravail.belgique.be.
Dans le secteur public, les adaptations sont examinées par le comité de concertation compétent.
-//-
Dans les commerces, le jour de fermeture obligatoire sera supprimé et les heures d’ouverture pourront être étendues jusqu’à 21 heures.
_
Adaptations issues de l’accord de gouvernement
L’accord du gouvernement De Wever et l’accord d’été du 21 juillet 2025 entraînent des adaptations importantes. Toutes les mesures ne sont pas encore définitivement approuvées. Le projet de loi «portant diverses dispositions en matière d’emploi» (3 février 2026) prévoit de nouveaux assouplissements du règlement de travail.
1. Bien-être et maladie
• La possibilité de s’absenter pour maladie sans certificat médical est ramenée de 3 à 2 jours.
• Il faudra obligatoirement prévoir une procédure de contact avec les malades de longue durée.
• Le délai de rechute en cas de maladie est porté à 8 semaines (point d’attention syndical: impact sur le salaire garanti).
• La procédure de force majeure médicale pourra être engagée dès 6 mois d’incapa-cité.
2. Marché du travail et flexibilité
• La limite minimale d’un tiers-temps pour le travail à temps partiel est supprimée;
le nouveau seuil plancher est fixé à un dixième de la durée hebdomadaire normale du travail.
• Horaires: il sera possible de travailler avec un «cadre général» plutôt que de reprendre chaque horaire spécifique. Attention: un cadre horaire trop large (par exemple 7 jours sur 7, 24 heures sur 24) compromet la sécurité juridique.
• Heures supplémentaires volontaires: aux 143 heures constituant la limite interne (au-delà de laquelle un repos compensatoire devient obligatoire) s’ajoutent 360 heures supplémentaires volontaires (450 dans l’horeca). Cette modification prendrait effet dès le 1er avril 2026. Les heures supplémentaires dites de relance seraient dès lors supprimées (avant-projet de loi qui doit encore être adopté par la Chambre).
Pour les 240 premières heures, le brut correspondra au net, sans sursalaire.
• Commerces (le cas échéant): le jour de fermeture obligatoire sera supprimé et les heures d’ouverture pourront être étendues jusqu’à 21 heures.
• Travail de nuit: il fera l’objet d’un assouplissement et d’une nouvelle définition, surtout dans les secteurs de l’e-commerce et de la logistique.
• Enregistrement du temps de travail: il devrait être introduit d’ici 2027 (sous l’influence de la jurisprudence européenne).
Nouveaux contrats conclus à partir du 1er janvier 2026: le préavis donné par l’employeur sera limité à 52 semaines.
3. Dispositions diverses
• Recours à des services d’enquête privés.
• Responsabilité extracontractuelle des travailleurs.
• Prolongation de la réglementation sur les lanceurs d’alerte.
• Obligation de conclure une CCT ou d’adopter une politique en cas de recours à l’IA (par exemple: caméras intelligentes, élaboration d’horaires, contrôle des performances).
• Procédure encadrant la demande de crédit familial.
• Modalités du budget mobilité (extension possible à partir de 2026).
Points d’attention
1. Principe de standstill (art. 23 de la Constitution)
L’employeur ne peut pas réduire de manière significative le niveau de protection des droits sociaux fondamentaux. Il convient de veiller au respect des droits acquis et au maintien de la concertation sociale.
2. Ancrer les accords favorables
Profitez de cette révision pour inscrire explicitement dans le règlement de travail les accords existants (chartes de la diversité, CCT d’entreprise et autres accords conclus avec la délégation syndicale, etc.). Vous pouvez également y intégrer les usages établis, c’est-à-dire les procédures internes (par exemple, les accords sur les indemnités de garde, la priorité accordée aux travailleurs internes en cas de postes vacants, etc.). Ces pratiques constituent une source de droit, au même titre que la coutume.
3. Pas de recul automatique
Les assouplissements (introduits par les nouvelles dispositions du gouvernement Arizona) élargissent le cadre de négociation du règlement de travail, mais n’imposent pas une diminution des droits. Ce qui est plus favorable que la loi peut parfaitement être maintenu.
