ONDERNEMING /
Pak de loonkloof in je onderneming aan
TEKST Frank Cosaert | FOTO wavebreakmedia | LEESTIJD: 3 MINUTEN | 15 FEBRUARI 2023
Dit jaar moet in alle ondernemingen vanaf 50 werknemers opnieuw het tweejaarlijkse analyseverslag van de bezoldigingsstructuur of het loonkloofrapport worden opgemaakt en bezorgd aan de Ondernemingsraad (of de Vakbondsafvaardiging) en daar besproken worden. Grijp het moment aan om de loonkloof in je onderneming aan te pakken.
In ondernemingen met meer dan 100 werknemers moet het volledige model van het loonkloofrapport worden bezorgd. Daarin krijg je informatie over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen, opgesplitst naar functie (uitvoerende functie, kader of leidinggevende), naar anciënniteit en naar diploma. Zowel de loonverschillen qua bruto lonen als qua voordelen bovenop het loon moeten worden aangegeven. In de ondernemingen tussen de 50 en 100 werknemers moet de directie een beknopt model bezorgen met informatie over de loonverschillen opgesplitst naar anciënniteit en diploma.
Doe iets aan de oorzaken
De globale loonkloof in België tussen mannen en vrouwen bedraagt 8,6% in bruto uurlonen, volgens het jaarverslag van het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen. Als we het bruto jaarloon bekijken, bedraagt het verschil gemiddeld 21,6% voor het jaar 2020. Het verschil tussen de twee cijfers wordt vooral veroorzaakt doordat mannen gemiddeld meer uren werken op jaarbasis: ze werken minder vaak deeltijds, ze doen meer overuren, … Hoewel dit een logische verklaring is voor de loonverschillen, betekent dit niet dat er ook niet aan die oorzaken kan of moet gewerkt worden: meer dan 16% van de deeltijds werkende vrouwen geeft immers aan dat ze voltijds wensen te werken, maar dat ze daar de kans niet toe krijgen. Ga in je onderneming na wie van de deeltijds werkenden liever voltijds zou werken, en kijk wat hieraan kan gedaan worden. Wordt bij de aanwerving van een voltijdse eerst intern gerekruteerd bij de deeltijds werkende personeelsleden? Kunnen bepaalde deeltijdse jobs ook omgezet worden in voltijdse jobs? Als je hieraan werkt, kan je de loonkloof structureel kleiner maken.
Van de loonkloof van 8,6% die na die correctie van de arbeidsduur nog overblijft, kan ongeveer de helft ook verklaard worden door objectieve factoren. Zo zijn mannen oververtegenwoordigd in sectoren waar hogere lonen betaald worden, zoals de chemie en de energie. Vrouwen zijn dan weer vaker aan de slag in sectoren met lagere lonen, zoals de distributie en de schoonmaak. Als je als werknemersafgevaardigde actief bent in een onderneming waar relatief hoge lonen betaald worden, kan je nagaan of wel voldoende kansen worden gegeven aan vrouwen die solliciteren. Ook hier geldt: het is niet omdat dit een deel van de loonkloof verklaart, dat dit ook rechtvaardig is en er niet aan kan gewerkt worden.
-//-
Van de loonkloof die na de correctie van de arbeidsduur nog overblijft, kan ongeveer de helft verklaard worden door objectieve factoren. Ook daar kan je op werken.
_
Een andere reden voor het verschil is het feit dat vrouwen nog altijd minder vertegenwoordigd zijn bij het leidinggevend personeel in de onderneming. In het analyseverslag kan je zien over hoeveel mannen en vrouwen het gaat, en wat hun gemiddeld brutoloon is, en de voordelen bovenop het loon. Ook hier kan je de vraag stellen of de vrouwen in je onderneming wel voldoende kansen op promotie krijgen en of ze niet af te rekenen krijgen met het zogenaamde ‘glazen plafond’.
Nog een vaststelling is dat vrouwen veel minder extralegale voordelen krijgen dan mannen. Die verschillen kan je ook terugvinden in het analyseverslag. Details krijg je niet te zien, maar uit onderzoek weten we dat er verschillen zijn in de terugbetaling van het woon-werkverkeer, dat meer mannen een bedrijfswagen hebben, dat mannen vaker een aanvullend pensioen hebben, met gemiddeld ook een hoger bedrag, en dat mannen ook vaker en hogere aandelenopties krijgen aangeboden. Er blijft hier dus ook nog werk aan de winkel en het is dus zeker de moeite om na te gaan of er in je onderneming nog stappen kunnen gezet worden om deze ongelijkheid weg te werken.
Tenslotte zien we ook dat er nog altijd een verschil in opleiding in de onderneming bestaat tussen mannen en vrouwen. Dat zie je niet in het analyseverslag, maar wel in de sociale balans die je met de jaarrekening bij de EFI moet bekomen. We zien dat vrouwen minder opleidingen volgen dan mannen, en dat de gevolgde opleidingen door mannen vaak duurder zijn. Ook dit is nog een groot werkpunt dat je in je onderneming kan aanpakken als je dit vaststelt. Vaak is het volgen van een opleiding een opstap naar een hogere looncategorie en verhoogt het je kansen op het bekomen van een promotie.
Als je bovenstaande punten aanpakt via de ondernemingsraad, kan je dus al heel wat doen aan de loonkloof.
/Op weg met …
• Op de website van de FOD Werk – https://werk.belgie.be – vind je een blanco model van het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur.
• Via www.hetacv.be/loonkloof vind je een ACV-tool waarmee je de loonkloof in je onderneming kan berekenen aan de hand van de cijfers in de sociale balans. De sociale balans krijg je samen met de jaarrekening die je ter gelegenheid van de EFI-bespreking bekomt.
• Via www.hetacv.be/loonkloof vind je ook de ACV-brochure ‘Pak de loonkloof in je onderneming aan’ met daarin een pak interessante info, tips voor een stappenplan, ...
• Je kan uiteraard ook altijd een beroep doen op de ACV-secretaris die jouw onderneming opvolgt om meer te weten te komen over de loonkloof in jouw onderneming.